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登上大数据之舟之Part1 新大陆：HR遭遇大数据
大数据以润物细无声的方式登临世界，却造成了于无声处听惊雷的效果。一时间，大数据变革商业、大数据变革卫生、大数据变革教育等等短语冲击着我们的感官和思维。其实，这和历史上任何一次革新类似，都经过了许多准备和铺垫，那么毋庸置疑，这一次的改变最终影响的是“人”。大数据，或早或晚，是HR绕不开的话题。
一、变革来袭
2009年,甲型H1N1流感在全球爆发，它集合了导致禽流感和猪流感的病毒特点，引起了全世界所有卫生组织的重视，许多国家都要求医生在发现新病例时及时上报。然而人们求医往往是等到病症明显之时，而收集病例统一上报又会造成一定时间的延迟，这会让疫情的爆发不可控制。
就在甲型H1N1爆发前几周，谷歌公司的工程师们曾发表一篇论文，引起全球关注和震惊。文中解释了谷歌通过观察人们在网上的搜索记录预测冬季流感的传播，不仅可以观察全美范围的传播，并且可以具体到特定的地区和州。谷歌保存了多年来所有的搜索记录，他们把5000万条美国人最频繁检索的词条和美国疾控中心在2003年至2008年间季节性流感传播时期的数据进行了比较，通过分析人们的搜索记录来判断这些人是否患上了流感。并且他们的预测与官方数据的相关性高达97%，他们亦能像官方一样判断出流感从何处传播，而且非常及时。
于是，与习惯性滞后的官方数据相比，在甲型H1N1流感爆发的时候，谷歌成为了一个更有效、更及时的指示标，为公共卫生机构的官员提供了非常有价值的数据信息。
以上是当今在大数据利用方面的典型案例。在此我们可以直观地感受到大数据所呈现的Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样）、Veracity（真实性）的特点，分别指向数据体量大、数据处理速度快、数据类型繁多、数据来源直接导致分析结果的准确性和真实性。正是依靠海量数据的存储和分析，我们才能看清数据之间的关联，实现一种“不追求因果关系”的预测，在全球各个领域内刮起变革之风。
二、 大数据VS HR
在无限接近业务的道路上，数据是HR的“计步器”。大数据时代来临，如今数据变得丰富、繁多而细碎时，它能更准确地证明HR的付出及努力吗？还是凌乱了HR的步伐，为他们带来困扰？
重视越多 能力越强
盛蕻希 合益集团大中华区副总裁
很多HR觉得大数据能给他们带来一些管理的新方法，利用大数据来支持业务发展的例子也层出不穷。我觉得HR会越来越重视数据运用，主要是基于几个原因：
首先，全球商业环境处于不断变化之中，在变化中又产生了许多全新的商业模式，比如“跨界”。企业若要在这变化无穷的世界中继续生存，就不能固步自封，必须跟随 “变”的脚步，积极进取，那么企业HR管理必定也会发生改变。从何变起？变化是无形的，但是客观的数据，会给HR的管理变革提供更直观的依据。
第二方面，如今HR的角色已经逐步由“服务部门”转向“业务伙伴”。业务伙伴所提供的支持和业务的结果联系得更为紧密。这就要求HR要去收集、利用与经营性指标挂钩的数据，而不仅仅是做一些统计的工作。
第三方面，人力资源管理目前面临一个新趋势，从“事后补救”转向“事前干预”，即HR的管理已经不限于当出现问题时制定相关政策进行改进，而要更进一步，做到当问题还未真正发生，就要预见到种种可能性，防患于未然。这一趋势必然要求HR更重视客户感受，并且对数据褒有更独到的见解，不仅能够发现数据、更要拥有解读数据的能力。
庞锦峰 怡安翰威特咨询全球合伙人
HR越来越重视数据运用，是一个可喜的现象。促使HR做出这一改变，我认为主要有两点原因：
一、重视数据运用有助于重塑人力资源的良好形象，尤其处于大数据时代，要让企业内部的客户、业务部门、合作方更信任HR，接纳其为合作伙伴，HR就必须在日常工作中提出更多切实可行的建议，设计出合理的方案，这其中广泛收集、扎实分析数据的能力必不可少；
二，相较于几十年前，当今的员工往往拥有清晰的个人追求，他们越来越期望通过个性化的渠道来彰显自身的价值，通过获取更多的社会资源来成就个人的发展。这对HR来说就产生了很大的挑战：如何在人员特征同质化越来越不明显的今天去定义岗位所需的人才？并且使他们认同企业价值观，为共同的愿景而奋斗？是否需要设计具有差异化的渠道来发挥每个人的潜能？面对越来越复杂的员工需求，人力资源政策必须层次丰富，愈加多元化，这必须仰赖数据的分析及整合。
许菊晏 析源组织效能咨询执行董事
目前人力决策的模式正在发生重大改变，以往人力资源部被称为人事部，侧重于软性管理，我们称之为“人的管理艺术”，现在的企业管理仅仅依靠艺术是不够的。企业达到一定规模，人的行为、特征、构成及观念会发生改变，此时光凭经验、直觉去做决策，存在很大的风险。因为基于经验的判断往往会导致对事件的反应滞后，HR以往的管理跟进也常常是一种“救火式”的管理，即当问题暴露之后，再制定措施。科学的人力决策模式要求在事情发生之前就有所预见，从而防患于未然，这其中便离不开数据的支持。举例说明，一个企业发生较高的员工离职率，HR要对此采取措施，通常的做法是对离职员工进行一对一的访谈，然后针对一些突出的原因进行跟进。但是员工离职的促因可以是多方面的，有的却无法直接可以表达准确，或者能说出来的原因未必就是最要命的。还有就是从各个部门收集到的信息比较分散，容易造成管理者东一榔头西一棒子，无法将资源配置最优化。
科学管理的做法应当是对每一位员工的所有可获得信息进行持续地系统收集和分析，包括人口特征（如年龄、性别、学历、家庭构成等）、职业信息（职业发展阶段、绩效表现、最近的升职、历史薪酬等）。针对离职员工，还需要包括量化的离职访问结果（一般委托中立第三方执行以得到更加真实的反馈）。这样将采集到的信息综合分析，我们不仅需要敏锐监测每一例员工离职对于组织的影响，还需要分析离职员工的综合特征和潜在驱动因素，甚至可以计算出哪些因素的变化可以使离职率降低多少个百分点。谷歌公司就根据离职员工的“大数据”分析建立了离职员工模型，寻找员工流失的关键驱动因素，从而更好地从关键人才保留方面入手，在人员成本和流失率之间找到最佳的平衡点。这便是一种预见性的策略，如果不重视大量数据的储备和分析，这是无法实现的。
愈碎片 愈丰富
庞锦峰 怡安翰威特咨询全球合伙人
我个人认为碎片化的数据恰恰对人力资源管理具有正面而积极的影响，能使他们在解读业务问题时拥有更多的素材和渠道，使他们更贴近业务需求。
有一个案例可以很直观地说明这一观点：某家世界知名营养品供应商，在中国区的销售主管和销售代表比为1:10，即1名销售主管领导10名销售代表。当中国区销售总监去集团总部访问之后，他发现总部的销售主管与销售代表比为1:5，由此他认为对于业务增长来说，总部的这种模式显然更具有优越性。于是他向人力资源部提出要求：将中国区的销售主管与销售代表人员比例调整为1：5。如果此时没有碎片化数据的支持，那么人力资源部及销售总监之间只能依靠逻辑推理来讨论这一问题。而这家全球知名公司凭借碎片化的数据基础建立了全球人力资源数据分析中心，人力资源部便能从不同的数据源中抽取出人员性别比、年龄比、资历比、产销比等等，然后整合分析得出一个结论：可以将中国区的销售主管与销售代表配比调整为1:5，但同时人均销售额、回款率等等也要做出相应调整。经过多重考虑，最终这位销售总监决定保留原来的人员配比。这个案例其实正说明了碎片化数据具有不可估量的价值。HR如果能够读懂业务的诉求，将其转化为数据分析的命题，同时拥有强大的整合能力，那么纷繁的数据是说明问题的有力“武器 ”。
郭宏伟 迈图集团亚太区战略薪酬总监
碎片化为我们带来的主要问题就是会出现信息的不连续性，这对做数据分析的人来说可能是一个比较大的挑战。每当数据出现不连续，我们就可能会怀疑到数据的可靠性。以调薪为例，中国市场在过去几年的调薪比例在7%、8%、9%这样的水平。假设在未来的5年之后，你要做出一个调薪的决策，你从现在到未来5年的数据是缺失的，恰好这5年中国的经济环境，大的市场环境、人才环境都产生了变化，但你没有渠道拿到这些数据，所以做5年之后的调薪决策会比较困难。
很多东西貌似表面上是碎片化的，但它的本质上却未必是碎片化的；有些信息可能表面上不存在相关性，但是如果经过进一步挖掘，你会发现他们的内在存在相关性。我举个例子，比如员工响应客户需求的速度，员工请病假的频率和时间，甚至员工去餐厅吃饭的时间，可能都和员工的敬业度有关。假如在一段时间的周期内，员工对客户电话的回复率从90％下跌到80％，员工吃饭的时间普遍从12点提前到了11点半，这说明什么问题呢？说明其中一定有工作性质，客观环境或者主观因素的变化。如果某一个群体都发生了类似的变化，那可能就说明这个部门的工作安排或者进度上出现了一些问题，你就要进一步去深度挖掘是什么原因导致了这种变化，是否有必要采取相应的措施。再比如员工请病假的数据量，有这样一个现象，在敬业度调查中得分较低的企业，大约员工一年请病假平均是6.9天，而敬业度调查得分较高的企业，员工一年的平均病假数是2天多一点。这些数据表面上是碎片化的，但实际上它反映出了一些问题，就看你用什么样的方式去把它联系起来。
具体到薪酬方面来说，我们还是提倡用系统工具来收集公司内部以及市场上的信息，尽量去把数据完整化。在某些数据缺失的情况下，应当寻找到恰当的分析方法或者寻找替代源，使这部分缺失的数据不要过多的影响到分析的结果。
思考：
你重视，或者不重视，数据就在那里，不减反增，其实谁会困扰于信息多、资源广？海量数据衍生出的复杂处理手段和技术才是真正扰人心绪的东西，但永远跟随业务步伐、在商业世界中保持与时俱进姿态的HR不会沉溺于烦心愁绪中，而会通过自身技能的提升和强大的沟通能力，将困扰转变为欣喜。
【文章来源：智享会 《HR Value》第23期】
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微信公众平台简化注册流程，明确公众号主体信息
微信公众号昨日发布公告，宣布将简化注册流程，同时明确公众号主体信息。
从公告来看，公众账号的注册未来将更加简单，只要填写清楚业务主体和必要的运营信息即可注册。但是公众号的主体必须明确，有政府、媒体、企业、其他组织、个人五个选项。
新注册用户一旦确定主体则不能更改，而旧注册未微信认证的公众帐号在12月31号前有且只有一次更改业务主体和类型的机会，已微信认证和已开通流量主的公众帐号则不能更改。
1. 公众平台简化注册流程，填写业务主体和运营信息即可注册
公众平台简化注册流程后，注册公众帐号首先选择帐号类型。
选定帐号类型后，再填写业务主体和运营信息。
2. 明确公众帐号业务主体，一旦确认不能修改
公众帐号的业务主体用于签订业务合同，包括微信认证、微信支付、微信小店、广告主和流量主在内的所有业务。
公众帐号一旦确认业务主体，不得修改。所有业务合同的签订都必须使用同一个业务主体。
3. 旧注册未微信认证的公众帐号，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会
类型为个人的公众帐号，若需要纠正业务主体，可申请纠错。
简化注册流程上线以前注册的未微信认证公众帐号，在2014年12月31日前，有且只有一次纠正业务主体和类型的机会。
类型为个人、政府、媒体、企业和其它组织的公众帐号，若需要纠正业务主体和类型，可在微信认证过程中对信息进行补充。
4. 新注册、已微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更
已经微信认证和已开通流量主的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
简化注册流程上线以后注册的公众帐号，业务主体和类型不可变更。
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猎聘网CEO戴科彬：互联网人才都去哪了？
[摘要]现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
8月27日，2014年中国互联网大会继续在北京举行。猎聘网创始人兼CEO戴科彬做了主题演讲。
戴科彬表示，在过去18个月，根据中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，猎聘网得出了七个结论。
第一个，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的产业。
第二，在互联网领域，杭州和深圳是人们提出离职、逃离城市最高的城市。
第三，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会。
第四，工程师越老越值钱。
第五，跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的。
第六，企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。
第七，用户想做电商，想去BAT，想创业。
2014年中国互联网大会主题为“创造无限机会——打造新时代经济引擎”，共为期三天（8月26日-28日），腾讯科技将通过腾讯网、腾讯新闻客户端、微信为您带来全程精彩直播、解读。
以下是演讲内容：
戴科彬：各位大家下午好！我是猎聘网创始人戴科彬。最近一段时间大家都在讲大时代、小时代，有很多人说互联网领域里得屌丝人得天下，但我们发现中国互联网公司在疯狂的抢人，严格来说，你不仅仅是得到的屌丝用户，更重要的是得到精英人才，如果你得到了精英人才，你的企业会有很大的作为，因此得精英人才才是得屌丝的重要方法。
猎聘网从2011年6月7日改版上市以来，到现在三年多时间，这个公司从一个默默无闻的中高端定位的招聘网站，成长为一个职业品牌。这个平台最重要的是成长了很多的数据，数据包括了在整个中国、海外友1450多万的用户注册猎聘网，每天他们产生了很多应聘行为、观测行为、交易行为，猎头与企业HR互动的行为，这些行为产生了很多的数据，通过数据我们获得了大量的职场内的信息。这也就是说，猎聘网在公司运作中，KPI不会看流量，也不会看KB多少，更重要的是看数据多少，数据能否服务我们的客户和用户。猎聘网是大数据公司，这个大数据是真正有效，对整个社会经济价值是很大的数据，通过在过去18个月，中国互联网行业，以及整个职场数据的变化，跳槽用户的数据，我们得出了七个观点与大家分享。
第一个观点，现在中国的互联网已经不再是信息产业这么简单的云产业。刚才龙总分享了O2O，确实在中国严格意义上来说已经没有一个行业叫互联网行业，因为几乎每一个行业都可以与互联网搭边，很好的运用互联网。我们发现需要大量的人才，传统简单的人才已经不能满足于互联网的发现。比如电商、O2O这类企业，发展到一定类型时，需要懂市场、渠道等一对传统行业的人。我们发现很有意思的是，互联网公司吸引从传统行业的人往上去到互联网公司是从互联网到公司的两倍。像猎聘网这样的平台，如果你看传统的网络招聘，它就是一个互联网的平台，信息、发布、投递的简单交互，但对于个人求职、职业发展，企业需要人才的情况下，他需要甄别人才、沟通、面试甚至说服人入职，这整套需要线下服务，所以O2O不仅在线上营销做到了，而且我们成立了线下团队，现在有几百人，规划三年后有一千人服务我们的客户和用户。这就是O2O带给我们的全新思考，也符合我们现在看到的人才流动的规律。
第二，我们发现18个月里面的跳槽人，以前我们会说逃离北上广，其实并不是如此。在互联网领域，杭州和深圳是当人们提出离职、逃离城市最高的城市。深圳像我知道的腾讯，有一半离职都会离开深圳这个城市，这是我们观测到的数据变化。在杭州和深圳我们又发现另外很有意思的是，我们在杭州与深圳离开的人大部分去了周边的大城市。从这里我们可以看到，北京作为中国互联网中心有非常得天独厚的优势去吸引互联网人才，这种产品、技术导向互联网人才主要流向北京。作为互联网从业者来说其实舍不得离开北京。
观点三，在座多少人是35岁以下的？还不少。恭喜你们，你们在互联网领域里面还有非常高的上升趋势。这个图很有意思，我们检测到人在职业发展过程中到工作到35岁后，这段时间薪资差距是很大的大概是40%左右。我们会发现在15月、16月工作时间时，互联网人会有大量的人跳槽，在五年工作以下的人跳槽会多一点，五年以上的人会比较低一点，六年以后又有很大的增长，是因为他的经验和能力又有了新高。这里面还有一个信息量，我们看到底下传统行业的曲线是比较平缓的，它的意思是在传统行业跳槽并不是比较频繁的事情，而互联网跳槽5年工作平均跳槽时间是17、15个月，很频繁。在传统行业频繁的跳槽意味着身份的下降，而互联网跳槽的频繁与身价没有太大的影响。所以我们看到，在互联网从业35岁以前，有巨大的空间和机会，也会让传统行业的人有所羡慕。
观点四，工程师越老越值钱。我们看到工程师在职业生涯范围过程中，一开始不如产品的人，慢慢增长过程中，技术人才薪资不停的在上涨。这张图有一些隐含的信息，同样的工程师在互联网行业与非互联网行业有很大的区别，互联网行业从业的薪资会比较高。在北京工作四年的工程技术人员平均薪资17.4万，而同样做工程师，但可能在传统的IT服务业，他的薪资是14.7万。
观点五，我们观测到每个人职业简历变动的情况，在大公司像360、腾讯、百度，他们跳槽后，第一份工作经历相对比较强一些，也就是说抗压能力、适应能力比较强。而跳槽后，腾讯的员工薪资增长是最高的，大概在38.59%，不同的公司对于不同背景的人价值的取胜，价值的认定是不一样的。
观点六，互联网黄埔军校。在这么多的互联网公司有这么多类型的公司里面，他们更喜欢哪些人。我们发现所有有这些工作经历的人，被社会上的企业、猎头关注、搜寻的人群中，百度是排在第一位。其实是蛮符合我们在线下很多互联网公司招聘现象。
观点七，想做电商，想去BAT，想创业。这些搜索我们可以看到用户对这些领域的期望，现在很多职业经理人发展到一定程度，尤其是五年时间左右，更需要有创业的机会或者创业公司招更高级别的管理人员。于是乎，过去两个月中，我们推出了两个频道，帮助新秀，帮助中国搜寻高端人才。因为创意公司没有太多钱，两个人的钱合在一起请到一个牛人帮助你的职场。这就是今天猎聘网带给大家中国互联网行业的七个观点，希望给大家一些帮助和启发，希望大家继续关注猎聘网，谢谢！
【文章来源：腾讯科技】
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美国求职平台ZipRecruiter完成6300万美元A轮融资
全球求职招聘服务市场的规模估计达到850亿美元左右，今天一家名为ZipRecruiter的创业公司宣布完成一轮重要融资——该公司希望新融资可以帮助其成为求职招聘市场上的一支重要力量。
ZipRecruiter总部设在美国圣塔莫尼卡，为中小企业提供了一个聚合平台，用于刊登和发布招聘信息，将正在找工作的相关人士与这些企业联系起来。该公司今天宣布完成A轮融资，募集资金6300万美元。这轮融资之所以广受关注，不仅仅是因为它的规模，而且还因为这是该公司创立四年来首次接受外部投资。
ZipRecruiter本轮融资由Institutional Venture Partners领投，Basepoint和Industry Ventures等投资公司参与。Institutional Venture Partners之前还投资过Kayak和HomeAway等其他知名聚合平台，以及LegalZoom之类的企业服务门户网站。Basepoint则是洛杉矶的一家新公司，由同为南加州的公司Rustic Canyon的两位合伙人创建，而ZipRecruiter也是它投资的第一家公司。
据ZipRecruiter联合创始人兼CEO伊恩·塞格尔（Ian Siegel）介绍，该公司的注册用户数量目前正以每个月3万左右的速度递增，已经实现盈利，“年收入高达数千万美元”，而且今年的营收预计将是去年的一倍。因此，此轮融资的目的是为了满足ZipRecruiter的业务扩张需求。
塞格尔说：“在自力更生创业的问题上，有一句话说得很对，那就是你必须精打细算，将每一分钱都花在刀刃上。在扩大业务规模方面，有一些现实情况是我们所无力应对的。你不能招募尽可能多的员工，另外我们必须扩大在圣塔莫尼卡的办公空间。圣塔莫尼卡也是加州房租价格最高的地方之一。”
另外，ZipRecruiter还需要充裕的现金用于收购，以扩大业务。今天，ZipRecruiter提供的一些重要服务构成了其应聘者追踪系统的基础——所谓的应聘者追踪系统其实就是ZipRecruiter用于管理求职过程的的术语。
企业可以在ZipRecruiter平台上发布招聘信息，这些信息会转发到大量求职网站上——总计超过50个，其中包括众多常见的招聘网站，如Indeed.com、Monster.com、Glassdoor和Craigslist等。此外，求职信息还会被发布到Twitter和Facebook等一些知名社交网站的人才招聘板块。
在发布了招聘信息以后，ZipRecruiter还会向雇主提供一个平台，让他们可以监控和评审来自不同网站的求职者。另外，它还能充当招聘企业的搜索引擎，令他们能从包含400多万求职者信息的ZipRecruiter数据库中寻找理想人选。
就用户个人而言，他们可以注册成为ZipRecruiter的订阅用户，ZipRecruiter会每天向他们发送一封包含25个工作岗位的电子邮件，这些岗位均基于用户偏好查找，同时ZipRecruiter还会借助于先进的算法寻找与用户要求相匹配的招聘信息。ZipRecruiter表示，它还会对超过200个“来源”进行扫描，以寻找合适的招聘信息。ZipRecruiter总共有超过300万的电子邮件订阅用户，并且每天会发出1400万封有关求职提醒的邮件。（对于许多从事直销业务的人来说，他们知道仅此一点就意味着企业会拥有相当好的机遇。）
塞格尔表示，最新融资还将有助于扩大其核心业务以外的服务——通过开发新产品和进行收购，可能还会在美国之外的市场进行扩张。ZipRecruiter的下一步计划是推出更多的服务，延续其服务的“自然生命周期”，如帮助管理出差费用、员工工资、保险及假期追踪等。
这也是ZipRecruiter提出的更大发展战略的一部分：求职招聘服务在过去几年一直在发生着变化，从分类网站刊登的招聘信息到在线搜索引擎，再到现在新的聚合平台。
塞格尔说：“我们现在正处于求职市场变革的末期。雇主发布的招聘广告也在发生着变化。让我们感兴趣的不再是那些拥有大量求职者流量的网站，而是正在纷纷发布工作岗位信息的企业。”ZipRecruiter认为，如果某个平台上拥有大量理想的招聘信息，人们就能找到合适的工作，而且还能以碎片化的方式实现这一心愿。正因为如此，ZipRecruiter在50多家网站上发布了求职信息。
从长期来看，这种策略将ZipRecruiter更多地定位于一个面向求职者和雇主的一站式服务平台，一个基于云计算的人事助理。这也符合该公司的新战略，即专门向员工人数为100人及以下的中小企业提供这些服务。由于缺乏必要的资源，中小企业没有一个实力强大的人力资源团队，而要想与大型企业争夺人才，拥有这种团队肯定会有许多益处。ZipRecruiter恰恰在这个方面看到了发展机遇。
不过，ZipRecruiter似乎并不打算从互联网为其社区挖掘更多的机遇。塞格尔在采访中告诉我：“请不要在文章中将我们冠以‘LinkedIn杀手’的头衔。”但这并不意味着在线招聘市场并未发生转变，相反，这一市场的规模正在日益扩大。LinkedIn的Talent Solutions已经是LinkedIn最大的营收来源，而且在公司未来业务增长列表中名列前茅。
塞格尔说：“我认为LinkedIn是一家伟大的公司。当人们谈论社交招聘时，这恰恰是LinkedIn正在从事的业务，我们还觉得如果LinkedIn加强其作为一个求职平台的作用，那么他们会拥有更大的潜力。倘若LinkedIn成为这个领域的引擎，我们会十分激动。”但塞格尔也指出，至少现在，ZipRecruiter和LinkedIn的市场定位是不同的。
他说：“在美国，有600万家企业正在积极地在线招聘人才，但其中100万家企业的员工数量超过500人。LinkedIn的大部分收入恰恰来自于这100万家企业，而我们的目标客户则是规模更小的企业。”据Institutional Venture Partners的合伙人埃里克·廖（Eric Liaw）介绍，仅在美国，中小企业数量就达到2800万家左右，全美有大概一半的人在这些企业工作。根据融资协议，埃里克将加盟ZipRecruiter董事会。
塞格尔说：“当然，我们对任何规模的企业客户都持欢迎的态度。”ZipRecruiter的雄心壮志及当前成功记录是促使Institutional Venture Partners投资这家公司的两大因素。
埃里克说：“我们很高兴领投了ZipRecruiter历史上的首次融资。你很少看到一家公司达到如此规模，增长速度像ZipRecruiter一样快，像ZipRecruiter一样早早实现盈利，ZipRecruiter迄今取得的成功就是明证。但是，ZipRecruiter最令人感兴趣的一点是，他们承诺向用户提供高品质产品。我们认为ZipRecruiter面临着巨大的市场机遇，我们期待着能帮助这家公司早期实现它的目标。”（翻译：皓岳）
【文章来源：TC中国】
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解析人力资源的互联网思维
《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”，这个在互联网、电子商务领域风生水起，被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业，甚至成为某些企业运营管理的口头禅。
有文章称，早在2011年，百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念，意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日，互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵，一言蔽之，互联网思维区别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。
互联网思维的具体表现形式有以下几个方面：
一、用户驱动产品
互联网产品的特色，是以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一款产品的运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。
以网络游戏为例，以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品，会迅速占领市场，然后通过快速迭代，消除用户在游戏中遇到的问题，形成粉丝基础;游戏正式发布后，还有补丁、地图升级、版本更新等形式跟进，使用户问题可以在第一时间得到解决，以此驱动产品升级。
二、大数据应用
信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。
以沃尔玛为例，考虑其庞大的产品目录、多样的购买需求等因素，为抢占电子商务市场先机，这家零售业寡头斥资3亿美金，收购提供社交媒体内容过滤及分类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛实验室，围绕“社交和移动电子商务技术和商业模式”进行研发创新，为其网站自行设计了搜索引擎Polaris，利用语义数据进行文本分析、机器学习和同义词挖掘等。根据沃尔玛的说法，语义搜索技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%，而这将意味着为沃尔玛带来数十亿美元的效益。
三、快捷便利
在互联网思维中，快捷、便利是一定的，所以，需要为用户呈现最简单的操作和最直接的功能，让用户在最短时间内了解和使用产品。
以苹果为代表的一系列数码产品，以其界面清晰、功能简单等特点，更是赢得了多数用户的芳心，就连三岁小孩都会很快掌握操作方法，玩得不亦乐乎。
而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制，抢占手机、PAD等移动终端，以方便、快捷、简单等优势迅速占领市场空间，甚至在一定程度上改变了某些行业的消费习惯与消费模式，使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏，可谓是把互联网思维快捷便利的特色发挥到了极致。
四、免费才是王道
互联网时代，免费的才是最贵的。无论是零售还是批发，无论是实体产品还是虚拟产品，以免费服务打开市场，以增值服务作为盈利点，几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的提供，让用户自己去熟悉和了解产品，在免费的基础上给用户以可选择的增值服务，让用户在拥有购买主动权的同时，尽享利润。
以腾讯QQ为例，最初只是一款免费的聊天软件，在经营中逐步使几亿人沉浸其中，难以自拔。时至今日，在QQ世界里，聊天是免费的，但会员收费;游戏是免费的，但道具收费;用户进入了腾讯的生态圈，最终将会给腾讯带来不可估量的增值效益。
五、体验式营销、粉丝经济
互联网思维要求产品具有很强的交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝互相影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是如此。
六、颠覆传统模式
互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品配以“场景”。
卖手机的不说手机好，而是说玩游戏得分很高、看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃。这些“场景”的搭配，赋予了产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。
根据前文中互联网思维的几项特征，笔者认为，人力资源管理者学习和使用互联网思维，可以考虑做好以下几点：
1.用户至上：从企业的实际需要出发，提供人力资源支持
互联网思维告诉我们，任何一个产品或服务的提供，都是以用户需求为出发点的，而人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。
2.数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门
人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。
互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。
到底什么样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?
这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。
全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。
3.做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效
人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者，往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实，真正让员工觉得“深沉”的，是公司经年累月留下来的规章制度。
许多规章制度的制定，有其历史遗留原因，无法匹配企业快速发展的需求，甚至互相冲突、互相掣肘。
互联网思维要求产品快捷便利，要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此，人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化，以使之符合新时期企业和员工的需求。
信息化时代，繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人，无法为企业的运营提供支持。
杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员，以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率，于是，他决定推行“零层管理”。随后，通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻装上阵的斗士一样，一跃成为全美利润最高的企业。
4.粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”
人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。
在互联网思维下，人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。
粉丝效应的最大好处是，粉丝之间互相展开讨论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。
《哈佛商业评论》曾报道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，所有人员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。
5.兜售新概念：规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系
随着21世纪第一个过去的十年，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，90后、00后开始逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。
新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。
人力资源工作中，不应用硬性制度去拂员工的逆鳞，而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如：关于企业文化，需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式，让员工感受到企业文化的氛围，从而自我定位到企业文化中;关于奖惩，需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式，让员工勇于说出内心诉求，然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。
【文章来源和：中人网】
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当下很火的社交招聘 到底靠不靠谱？
通过社交媒介进行招聘，已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为，社交媒体异军突起，成为人力资源管理的新议题，对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国，很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘，如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响，但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的，仍让不少HR感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天，企业该如何利用新媒体、云技术来招募员工，是当下面临的一个新课题。
“节约成本是硬道理”
新媒体QQ聊天软件有种“天然”的优势，就是双方登录QQ时，可以实现三种沟通，即：文字沟通、视频沟通和音频沟通。
利用QQ视频招聘员工与面试员工，是当前比较好的选择。其优势最直接体现在能够节省招聘双方的时间成本和管理成本，而且可以实现远程的视频面试。但通过QQ招聘的缺点也有很多：一是不利于招聘方全方位地了解、掌握应聘者的情况;二是面试效果明显低于现场招聘;三是只适合一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试;四是需要具备电脑与上网环境。
“微信”应用广泛功能齐全
相对来说，微信兼有QQ与短信的双重功能，同样可应用于招聘，而微信的同类产品也非常多，如易信、陌陌、来往等，衍生的应用功能也较为完备。
求职者用微信上传简历，向招聘方提交简历，让招聘方了解自己，这是企业了解人才的过程。企业通过微信与求职者沟通，从而识别选择人才。其实，微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试，也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具，它的缺点是：一是由于微信偏重于文字与语音沟通，所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通，招聘方与应聘方均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多，不利于企业全方位了解应聘方;三是对应聘方的面试工作，不能立即通过远程招募来确定候选人。
社交招聘仍需改进
从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景，从形象营销到培养人才库，社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是，目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。
首先，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。
其次，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对此，可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息，并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向，可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期，可选择关闭，也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。
第三，防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况，建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要，业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息，导致企业信用透支，这会对企业和求职者造成困扰。对此，企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。
任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。
【文章来源：中人网】
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脉脉林凡：国内职场社交还有哪些机会？
脉脉创始人兼CEO林凡
腾讯科技讯 2014年中国互联网大会于8月26日在北京举行。大会现场，脉脉创始人兼CEO林凡发表了主旨演讲。林凡在演讲中表示，在国内，微信的规模很大，但这并不代表没有职场社交的需求。
林凡给社交做出了这样的定义：社交是一个逛的过程，你愿意看一会儿，没有带着任何目的，只是想看一看新鲜的东西。工具是一个需求解决的过程，越快越好，而这也正是职场社交的机会。
林凡表示，职场社交有一个很艰难的初期，很难找到爆点。用户是很理性的，是要完成招聘或者是跳槽的目的，又需要让大家有意愿、有心情在一个地方花很多的时间，这是职场社交需要考虑的。
2014年中国互联网大会主题为“创造无限机会——打造新时代经济引擎”，共为期三天（8月26日-28日），腾讯科技将通过腾讯网、腾讯新闻客户端、微信为您带来全程精彩直播、解读。
以下为林凡演讲实录：
我的演讲可以当做一个故事来听，希望大家觉得有意思。脉脉现在只有80万的用户，为什么会有1亿美金的估值。在座各位有很多是已经创业或者是即将要创业的，我们的思路可能会对大家有所帮助。
我想说的第一个事情是需求，大家做任何事情都要研究有没有需求，有多大的规模。很多的评论家，在中国有大量的职场社交的平台，失败以后都得出了一个结论是中国没有职场社交的需求。还有很多论点，认为中国人脉是比较私密的，大家不愿意分享。
我想举一个例子，大家来参加这个大会，其实就代表了大家有职场社交的需求。大家到这个地方来，愿意听不同的业内人士的分享，目的是为了提升自己的能力。在这里，还有机会认识一些朋友，这些朋友能够帮助自己职业的发展。如果机会比较合适，刚好能够找到跟自己的工作对接的需求。我任务中国有很强的职场社交的需求，为什么大家没有做成功，这可能是由于时代的背景。1998到2003年的的电商公司都失败了，为什么？今天没有人说电商是不成功的，或者说电商是没有需求的。我经历过那个时代，我记得在2003年的时候，很多人都跳出来说电子商务是不可能实现的，还有很多问题解决不了。一些公司没有成功，或者说没有做好，可能要放在大的时代背景下。
还有一个论调，中国的职场社交只需要通过微信就可以解决了。微信确实是解决了很多人的职场社交需求，有了微信可以认识一些新的人。可以建立行业的交流群，学习到新的东西。有微信以后，通讯录的好朋友可以轻互动，不需要再通过打电话或者是发短信维持联系。在国外，有facebook，也有LinkedIn。在国内，微信的规模很大，但并不代表没有职场社交的需求。
我们认为职场社交是很头疼的事情。我们一直纠结的事情，职场社交，到底是社交，还是工具。如果把它当成社交平台，很多人就会想为什么要在这个单独的平台上社交，我在微信上可以社交，在微博上也可以社交。职场社交的前提条件，社交的目的是很明确的，是为了解决需求的。大家今天到了这个会场，是想提升自己，或者是想认识朋友。如果你带着这个明确的目的，大家说是没有社交的，我直接奔着目的就好了。我们自己对社交是这样理解的，社交是一个逛的过程，你愿意看一会儿，比如你刷微信朋友圈的时候，没有带着任何目的，只是想看一看新鲜的东西。工具是一个需求解决的过程，越快越好。最简单的例子就是搜索引擎，你输入了一个关键字，如何让你在前几条结果里看到你需要的信息。在搜索引擎上停留的时间越长，说明这个搜索引擎的效率越差。
我们认为职场社交有一个很艰难的初期，很难找到爆点。大家是很理性的，大家是要认识朋友，要完成招聘或者是跳槽的目的。又需要让大家有意愿、有心情在一个地方花很多的时间。这是职场社交需要考虑的。
从1999年中国互联网萌芽开始，到今天就没有一家成功的美国互联网公司可以在中国做到No.1，这是由于中美之间的文化差异。这个差异到底有多大呢？我可以举一个细节的例子。如果熟悉LinkedIn的用户，LinkedIn有一个站内沟通的工具叫站内信，这是基于美国的职业邮件文化。美国工作上的沟通都是用邮件，而中国的情况不一样，以前最早的时候有MSN，大家都在MSN上聊，后来又在QQ上聊，现在很多人是在微信上。
美国的商业环境非常开放，我有事情，就可以在LinkedIn找到一个人。中国有10-20%的用户也是这样的行为，像我是一个技术宅，我肯定不希望直接去联系一个人，我希望的是找到一个朋友，帮我牵个线。
我在美国的时候，很多人的工作都是出于自己的兴趣。而在中国，工作并不是自己的兴趣，家长或者老师建议的都是你需要尽快的找到能够赚钱的工作。
在公司里面，你每天看到老板和同事，在脉脉上还可以看到别的公司上发生的情况。换完名片的朋友，加了脉脉的好友，他的资料是始终更新的。跳槽的时候或者是找人的时候，都可以使用脉脉。
虽然我们融了很多的钱，但我们自己认为还是刚开始的阶段，我们用40周的时间调整了31个版本。我们要在百度、腾讯、阿里的日活跃用户做到30-40%。我们希望互联网从业人员可以首选脉脉，渐渐变成全行业白领的首选。
谢谢大家！
【文章来源：腾讯科技】
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专访Linkedin沈博阳：中国职业社交时代已经到来
8月26日，2014年中国互联网大会在北京举行，Linkedin中国区总裁沈博阳接受腾讯科技专访，介绍了Linkedin入华以来的发展状况。
沈博阳介绍，目前，Linkedin注册用户增长速度非常快，这得益于其做了很多接地气的工作，比如在本土化上与微信微博深度整合，得到越来越多国内用户的认可。
这段时间，职场社交软件脉脉、以及在线招聘网站拉勾网等相继获得新一轮融资，沈博阳认为，这主要因为在线招聘离钱近，另外中国正在从人口红利向人才红利转型，人才需求旺盛，因此资本看好在线招聘行业。
据介绍，Linkedin中国已经超过很多国家，增长仅次于美国。基于用户增长的数字以及大量企业服务的展开，沈博阳认为中国职业社交的时代已经真正到来。
以下为Linkedin中国区总裁沈博阳专访实录：
主持人：腾讯网友大家好，今天很荣幸请到Linkedin中国区总裁沈博阳先生做客我们腾讯视频专访间。沈先生跟大家打个招呼。
沈博阳：腾讯网友大家好。
主持人：我最近听说Linkedin开设上线雇主品牌专区，是有特斯拉入驻，关于这个情况给我们介绍一下？
沈博阳：我们看到在线招聘其实是有发展的过程，从最早的招聘网站到后来大家所谓社交，我们最近推出的雇主专区，更多是新的招聘方式，这个招聘方式不单涉及到雇主，更多让公司员工自己为来自己公司代言，自己为自己的工作的职位代言，这是一个非常非常新招聘方式。
主持人：我们看到前不久包括职场社交应用脉脉和拉勾网也融了钱，现在的环境是不是大家对招聘行业还是看好的？
沈博阳：我们总的来讲招聘大的行业非常看好，一方面招聘这个行业离钱比较近，就相对来讲比较容易能看到商业模式。
另一方面中国未来十年会成为世界经济发展中心，中国现在面临非常大的一个问题就是从中国制造向中国创造一个转型，从人口红利向人才红利转型，这些东西都需要人才需求，说明整个行业整个市场都对怎么样解决人才短缺这个问题非常看好。
主持人：从投资方面来看，是不是说现在整个投资市场也比以前更加宽松了？
沈博阳：投资市场应该说中国至少在投资市场上热钱还是比较多，现阶段我们看到很多尤其早期融资早期估值的公司相对来讲估值比较高，总的来讲还是因为热钱比较多。
主持人：Linkedin和微信包括和微博进行绑定，现在情况是怎么样？
沈博阳：我们进入中国这几个月，2月份上线，进入中文简体版，更多提升用户体验，本土化的用户功能，包括做了很多接地气推广的工作，本土化的功能我们跟微信微博非常深度的整合，我们也非常高兴看到我们很多努力得到了中国越来越多中国用户认可，最近两个月，用户增长取得爆发式的增长，8月份现在我们每周带来新的注册用户是6月份也就是两个月之前的三倍，增长了200%，这个增长速度非常非常快。Linkedin中国也已经超过很多国家，已经成为Linkedin增长第二块的国家仅次于美国，这些我们很高兴看到，大家怀疑职业社交适不适合中国，我们能不能更好本土化在中国工作，通过用户增长的数字以及包括大量企业服务，我们很骄傲的宣布，中国职业社交的时代已经真正到来了。
主持人：您在Linkedin中国本土化这个方向上在未来有没有一个发展策略，接下来的发展策略？
沈博阳：接下来我们还是专注先把用户体验做得更好，网速提高了20%，我们希望以后提高更多，我们本土化的产品和功能，跟微信微博深度整合要进一步的加强，当然未来不排除单独为中国市场做一些适合中国市场的适应。下一步我们重点是在无线互联网，在用户在Linkedin使用语音变得更顺畅。
主持人：我问您自己的问题，您之前在本土公司做高管，现在做跨国区，有没有觉得挑战？
沈博阳：我职业生涯最早是工程师，更多是外国企业，后来做糯米网那是纯本土创业的工作，现在又回到Linkedin，像外企高管的角色，和之前我的角色有很大的转变。之前更多专注在中国，现在除了专注在中国，还花很多时间在跟总部沟通上，我们只是做本土应用很难成功，我们要把国际整个全球的这一些好的资源，引用到中国，这样才能取得更好的发展。
主持人：那您觉得自己在这个职位上表现怎么样？
沈博阳：至少感觉现在，应该说表现还可以，至少我们用户增长，大家可以看到一个非常快速的增长，当然我对自己的要求非常高，我们希望能够发展得更快，能够发展得更远，这是未来发展的发展方向。
主持人：谢谢沈先生。
【文章来源：腾讯科技】
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慧科教育上线在线招聘平台“找座儿”，和开课吧微专业互补形成泛IT学习到就业的链条
一直低调测试的慧科教育在线招聘平台“找座儿”今天正式上线了。
从招聘功能上来说，这是一个和拉勾网、内推网很类似的垂直 IT 领域的招聘平台，不过，由于慧科教育旗下还有开课吧这一泛 IT 领域的在线教育平台，所以在找座上可以完成从 IT 学习到求职的整条路径。
找座儿的产品逻辑是这样的，它以求职者所掌握的具体 IT 技能为核心，如果一个求职者拥有某些 IT 技能，他可以在找座上上传相关在线教育网站所颁发的技能认证证书（初上线时只支持开课吧微专业证书，未来会逐步开放）来证明自己掌握一项技能，当需求技能都满足时他便可以向一家公司投交简历。
不过，如果一家企业所需要的技能是求职者所没有的话，这时求职者就可以到开课吧的“微专业”学习相关技能点，而由于求职者一般的等待期不会很长，所以微专业所有课程的学习时长都设置在了一个半月以内，让他们可以尽快完成技能学习找到工作。另外微专业对这些用户还有更长期的服务价值，即使他们入职企业，仍然可以继续学习技能，以获得薪酬的提升。
而招聘是一种聚合双向需求的服务，在 To B 的服务上，找座儿的思路是为那些细分领域里 Top 1 的企业提供招聘服务，比如云计算领域就和 AWS 合作，一来对 AWS 有职位需求的求职者会有不少，二来开课吧便可以和 AWS 共建课程和考试认证标准，直接按照企业提出的需求来培养求职者，开课吧的云计算课程得到了丰富以外，AWS 也可以获得更长线的生态培养价值。
所以对找座儿来说，和开课吧的互补也就形成了它和其他招聘网站的差异化之处——从教学到招聘的链条覆盖可以将服务人群的年龄段往更前端延伸，不需要求职者都是有三五年从业经验的老手，相当于去拓展一个增量市场。
但目前找座儿还没有很确定的盈利模式，有可能是和开课吧绑定在一起通过微专业盈利，也有可能未来两个平台独立盈利。不过确定的是，开课吧和找座儿未来都会是独立开放的平台，找座儿会开放和其他在线教育平台的合作，开课吧也会和其他招聘网站合作。
值得一提的是，上线已有一年的开课吧也将推出在线教育的高校社区“高校邦”，未来“高校邦”会为高校提供定制化的 MOOC 平台运营服务和针对学生的就业实习和职业发展规划服务，把找座儿的服务业融入进去。而目前高校邦中大约有一百所院校左右，都和开课吧有课程共建和学分认证的合作（类似 Cousera），不过据慧科教育创始人方业昌说，他们还是在对学校的推广上遇到了一些阻力，原本计划在一年之内可以推广到两三百所高校，但最终实现的数字是一百所。
目前开课吧的用户数量在 60 万，已有 5319 个视频课程，200 多名老师。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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美国俄勒冈州起诉甲骨文欺诈
美国俄勒冈州周五向甲骨文美国公司及其6名高管发起诉讼，指控这家软件公司未能向“Affordable Care Act”项目交付可以正常使用的网站，因而涉嫌欺诈。
俄勒冈州将这份126页的起诉书提交给马里恩县巡回法院，他们指控甲骨文通过欺诈、欺骗和“敲诈勒索方式”，给俄勒冈州及其Cover Oregon项目造成了数亿美元的损失。
“不仅甲骨文的声明是在撒谎，甲骨文的工作也糟糕透顶。”起诉书说。俄勒冈州因为一套根本无法使用的系统，向甲骨文支付了大约2.403亿美元费用。
甲骨文在声明中表示，该官司“是在不顾一切地为Cover Oregon和俄勒冈州州长撇清责任，其实是他们未能管理好一个复杂的IT项目。有关Oregon Healthcare Project的投诉纯属虚构。”
甲骨文预计，无论是这起由州法院受理的官司，还是他们两周前向联邦法院起诉Cover Oregon的官司，该公司都将获胜。
俄勒冈州最初对这个被普遍称作“奥巴马医保法案”的联邦医疗项目很感兴趣，并因此组建了名为Cover Oregon的项目。这个项目在推出前，曾经投放过很多电视和印刷广告。
但由甲骨文负责建设的项目网站却从未正常工作，俄勒冈居民被迫通过匆忙组织的程序提交纸质申请表。今年4月，俄勒冈州转移到美国联邦政府组织的一个“交易所”。
这起诉讼的部分主张，是基于甲骨文的一名前员工向俄勒冈州透露的信息。那名告密者对该州称，甲骨文“谋划了一些幕后事宜”，以便阻止该州聘请外部系统集成商来负责该项目。
俄勒冈州要求甲骨文赔偿Cover Oregon项目的财务损失，外加损害赔偿。
“这起投诉包含了一些对甲骨文的新指控，包括严重的欺诈、欺骗和腐败指控。”俄勒冈州州长约翰·基查伯(John Kitzhaber)说，他本人曾经担任过急诊室医生。(鼎宏)
【文章来源：新浪科技】
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