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新东方在线挂牌新三板，在线教育跑马圈地在加速
新东方补足在线教育短板的进程在加速。
3 月 20 日，全国中小企业股份转让系统公告显示，北京新东方迅程网络科技股份有限公司（以下简称“新东方在线”）将于 3 月 21 日正式挂牌公开交易，以新东方网为证券简称，代码 839896，转让方式为协议转让。
此距其申请挂牌新三板耗时近 8 个月。
挂牌新三板前，新东方在线曾经历一系列摇摆。早在 2014 年初，新东方已正式拆分线上业务，当时原本计划将在线产品于美国上市。2015 年，随着中国资本市场市场化改革的推进，中概股现集体回归潮，俞敏洪认为新东方在线未来应谋求国内上市。
不过 A 股审核收紧、耗时太长，加之俞敏洪看好新三板挂牌的优势，最终新东方在线选择走挂牌新三板的路径。
对新东方在线而言，挂牌意味着更具独立性，新东方教育科技集团 CEO 周成刚表示，未来可对互联网领域做进一步探索，包括整合线下、国内外，甚至收购兼并的尝试。转让说明书指明，借助资本市场融资后，新东方网将用于研发、产品、市场、人才等多方面投入。
从新东方的角度出发，正如俞敏洪所说，新东方在线以何种面目现身资本市场，也奠定着新东方未来 20 年的发展方向。
新东方集团控股，俞敏洪为实际控制人
独立运作新东方在线的迅程网络科技，2005 年成立。2016 年 1 月成为股份有限公司。
具体股东情况如下：
表中可知，新东方集团持有公司 67.9729 % 股份，为公司控股股东。去年 2 月，腾讯旗下公司林芝腾讯以 3.2 亿元投资新东方在线，持股 12.2917 %。7 月，中国国际金融股份有限公司等八家做市商，以 5288 万元认购 1.667 ％新东方在线股权，此时新东方在线估值已达 31.73 亿元。
将股权结构分拆来看，新东方集团所持股份最大，控股新东方网。新东方集团背后，由世纪友好 100 ％股权持有，而俞敏洪持世纪友好 80 ％股份，俞敏洪先生的母亲李八妹女士持余下 20 ％。因而俞敏洪通过股权关系持有新东方网的控股权。
同时，俞敏洪为 NOETG Inc.这家公司实际控制人，该公司于 2006 年 9 月 7 日在纽交所上市。
由此可知，新东方网背后的实际控制人是俞敏洪。
2015年新东方在线营收 3.18 亿元，净利润 1543.7 万元
新东方在线 2016年 1-3 月、2015年度、2014年度营收分别为7889.28万元、3.18亿元、2.16亿亿元，相对应的净利润为 367.72 万元、1543.7 万元和 1062.42 万元，毛利率为 67.48%、68.92％、68.79%。
比较 2015 年及 2014 年数据，营收及净利润都同比增长。但 2015 年业绩相对出彩与一笔非经常性损益不无关系，该笔资金较经常性损益更高，达到 804.59 万元。扣除此项，2015 年净利同比下跌 21.3%。详情文件未具体披露该笔非经常性损益项。
to B 及 to C 业务齐头并进
作为在线教育公司，新东方在线涵盖研发、推广、销售、运营、客服等部分。主要业务包括在线学习平台“新东方在线网”、儿童教育品牌“多纳”、在线直播平台“酷学网”、与腾讯合作的移动学习App“优答”、与 ATA 合作的职业教育产品“直上”，以及 to B 业务“新东方教育云”。
以用户性质来划分，新东方在线有 B2C 和 B2B 两种商业模式，前者通过新东方在线网、酷学网、新东方批改网、酷学多纳等网站及App，面向学前儿童、中小学生、大学生及职业人群提供在线教育服务。
将数字内容复用，二次封装后，再基于新东方教育云的统一品牌，以 2B 的商业模式，为高等院校、中小学校、其他企事业单位等学校及机构客户，提供包含在线教育平台、数字内容资源、技术服务支持等方面的 SaaS 或本地化的在线教育服务。
按照业务类型划分，在线教育服务收入、品牌授权及软硬件服务收入为新东方在线主营业务，这部分在 2016 年 1-3 月、2015 年度 和 2014 年度，占同期总营业收入比 99.98%、98.83 %和 99.99 %。
其中在线教育服务营收占比分别为 99.49 ％、95.08%、98.85%。2015 年度，公司在线教育服务收入同比获 41.47 ％增长，总收入占比有所下跌。
品牌授权及软硬件业务方面，前者涵盖将品牌、原创卡通形象等授权给出版物、周边商品等领域合作伙伴，同时提供相关配套支持服务；后者则面向客户机构提供软硬件系统集成等服务。这部分营收占比由 2014 年的 1.13 ％，跃至 2015 年度 3.76 %，收入更是同比增长 387.24 ％。
公司将拉动在线教育服务业务增长，归因于专业直播平台的创建与运营。
2014 年 8 月，酷学网推出，提供出国留学、研究生、大学、K12、外语、职业培训等多学科的课程，与新东方在线网不同的是，酷学网任何人都能申请成为教师，通过一定验证后，即可自行创建课程、定价、直播授课。2015 年，在线教育类产品还进行课程更迭，辅助服务学习功能也有相应研发，并于当年投入使用。
品牌授权及软硬件方面，新增的软件定制开发服务等营收业态，拉动了该部分业务的增长。
除主营业务收入外，还有营销推广服务、手续费等收入占总额的极小部分。
由 B、C 两端业务衍生的盈利模式也分为对应两类。
C 端，新东方在线网和酷学网主要向个人用户按网络课程产品收费，新东方批改网按批改次数及产品收费，还有如儿童教育品牌多纳系列 APP、直播课则需要考虑与应用商店、第三方平台分成。B 端则按照所提供的软、硬件服务收取。
在线教育热火正旺，新东方网能借力资本市场爆发吗？
所谓在线教育市场，目前国内大致包含三大块：1、主要受众为 K12 的青少年教育；2、大学生、留学外语考试和公务员考试为主的应试教育；3、以IT、金融、会计等等职业技能为主的职业教育。
依据艾瑞发布的《2015年中国在线教育平台研究报告》可知，2016 年、2017年正值在线教育市场同比达近几年最高，而往后 2018 年同比增长会下跌至近几年最低水平。
这也意味着，2016 年、2017 年行业到了洗牌的节点。艾瑞将 2014 年至 2018 年这段时期，划分为行业调整期，企业并购热潮初现并有逐步扩大趋势。此前新东方在线与腾讯达成合作，有业内人士认为，这是对百度投资沪江网的回应，阿里的淘宝教育也虎视眈眈伺机行动。
资本的争夺可能还会加剧。新东方在线挂牌新三板后，核心教育资源的人才之争或将更具胜算。沪江去年也动作频频，业内人士称此举或为上市铺路。艾瑞预计 2018 年行业将进一步整合，在线教育行业巨头初见规模，上市热潮兴起。
伴随大量资本涌入、大型互联网公司、知名教育机构加大对平台产品的投入和建设，直播等技术手段的革新应用，行业进入门槛呈降低趋势，最终谁拥有更优质师资及强运营能力，谁就可能更快跑马圈地，争夺为你买单的用户。
不知道新三板能否满足新东方在线的胃口。
来源：36氪，作者：夜叶，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5067492.html
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云时代都要小心：微软Outlook全球大面积宕机
北京时间3月8日凌晨消息，微软电子邮件客户端Outlook周二遭遇大规模宕机，有数千名用户抱怨无法正常登录，导致无法接收和发送电子邮件。
对此，微软发言人已给予证实，称一些用户无法登录Outlook，目前微软正在调查此事。据悉，此次宕机影响Outlook全球用户，英国、欧洲和美国用户均出现无法登录的问题。
据宕机监测网站Down Detector数据显示，在遭遇Outlook故障的用户中，60%的用户无法登录其电子邮件帐号，剩余40%连Outlook网站都无法访问。
对此，许多Outlook用户到社交网站上抱怨该问题。其中一位用户称：“我有几个帐号是用来做生意的，如果不能按时回复邮件，可能会失去这些业务。”
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快讯：Snap收涨44%，报24.48美元。Snap开盘价格24美元，IPO价格17美元
Snap开盘，价格24美元，IPO价格17美元.
新报：Snap收涨44%，报24.48美元，开盘价24美元IPO价格17美元。
Snap日内最高触及26.05美元，最低23.50美元，总体成交量超过2.16亿股
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Twilio挖来Salesforce的George Hu，担任COO
作者：王旭
昨日，Twilio发布声明，称前Salesforce COO George Hu正式加入Twilio，担任 COO一职。
在加入Twilio之前，Hu在Salesforce工作长达13年，担任过各种管理职务，包括包括产品营销、应用程序、产品等等，最后进入Salesforce高层，任职COO。在Hu任职期间，帮助Salesforce成为世界领先的SaaS平台公司，是其收入增长到超过50亿美元。
Hu在Salesforce期间，预见到SaaS平台需要向一个持续性的反馈产品转型，但由于技术和标准的原因，想法没有在Salesforce落地。于是，Hu根据自己的想法，建立了Peer。
Peer是一个工作场所反馈应用程序，让员工直接发送实时评论和绩效审查。它的工作方式很简单，它会链接到用户的工作的日历中，并开始提示用户进行工作反馈。同时，用户可以对最近和同事之间的互动，例如会议，电话等等，做出点评，此外，用户只有为他人留下反馈后，才能查看他人对自己的反馈，由此刺激更多的活动，保持一个反馈产品持续性延长的生命周期。Peer建立了下一代表现反馈产品的标准。
最后，Hu将Peer卖给了Twitter。
而挖来Hu的Twilio，是一家云通讯公司。美国时间2016年2月23日，在纽约证券交易所上市。Twilio公司致力于帮助开发者在其应用里融入电话、短信等功能，近期又推出了一项称为Twilio Client的新服务，可帮助开发者整合灵活而低成本的网络电话（VoIP）功能。它以其强大的后端技术，使网络电话对开发者来说，变成十分便捷，这一点上大大的威胁了谷歌的Skype。
Twilio在下一阶段的业务范围拓展目标将延伸到大型企业，为其提供任何人都可以使用的API，来进行短信群发，以及网络电话的整合。考虑到自己的下一阶段发展，以及看中Hu在运营能力和上市技能上的优势，同时为了弥补Twilio前任COO Roy Ng在2016年12月份离职后留下的职位空缺，所以促成了这一次双方的合作。
来源：36kr，出处http://36kr.com/p/5065551.html
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前大众点评人力资源副总裁凌震文：我做了20多年HR的招聘实战经验分享
前言：本文整理自凌震文先生在HRSalon在线学堂的课程《老凌与您聊聊招聘中的那些痛》。文章较长，干货很多，建议大家收藏后再看哦~。也可以点击文章此处链接可以在线回顾凌老师的精彩分享哦！
嘿！各位HR的同仁大家下午好，今天应该是一个春天的周日的下午，那我老凌很高兴在这边又可以跟大家聊一聊人力资源的那些事儿，今天也正如大家所看到的，我们聊的是招聘中的痛，虽然春天到了，但是我们很多的HR其实真正的工作强度最大的时间已经开始启动了。为什么说呢？因为每年在过了春节后，人力资源同事是最忙的，因为会发生很多员工流动，需要补缺，也会发生很多公司的headcount开出来，要填补新的headcount，为了满足增编的招聘需求。那么我觉得，从这个角度来说人力资源真正忙碌的时间开始了。
我们接下来具体的看下，在3月份到4月份以及一直到秋季，每家公司都有校招季、社招季，有新增的有补缺的，面对这样的招聘我是深有体会的，我以前带领的人力资源团队，尤其在招聘的时候，招聘的整个流程是从简历筛选完后，开始邀请候选人，来安排他不管是到场面试还是电话面试还是笔试，这样子的一整个招聘环节的邀约。所以其实人力资源所真正面临的挑战也是从那个点开始的。
01我们现在假设拿到了一份简历，这份简历针对这个岗位可能合适，那么合适的时候我们要通知这个候选人，当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，候选人是不是有空，再跟他们谈定时间，在这个中间会有很多的对话，当然，当你的招聘量不大的时候，零星的3、5个也还OK。
但是比如说，即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1:5，5个候选人出来最后的candidate，你可能要邀约500、600次。而这500、600次，以前我在大众点评的时候，哪怕我的团队有5、6个recruiter但是他们每个人去给学生打电话，每个人要打100次左右的电话，本身这件工作已经是非常枯燥和单调的，第二呢是100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，你可能要到晚上，可能对方跟你说等到晚上，过会再打，这个过程是很labour intensive，是非常用劳动力的，同时非常的frustrate，因为你不可能打一次就成功。
这个痛还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。所以这个时候人力资源专员或者recruiter就会很忙的在他们的excel sheet里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，一会儿把这个候选人reactivated，因为他OK了又能来了，他的时间段是早上9:00-9:30，那个人刚才打电话来说又不行了。我们当时的招聘团队整天就在做这个，他们真正有意义的工作反而没有太多的去touch，他们之前大量的行政性事务的工作，花在如何去确认邀约上去了，这是一个非常明显的痛，这是第一个痛。
02第二个痛，就是站在人力资源角度，我们想想在候选人那边，我们现在就不讲大学生、校招的候选人，我们讲职场里的候选人。职场里的候选人，接到你的电话，或者你给他一个message，问他你有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。但是但凡他是有一定社会地位社会经验，或者公司里面任职的，他有可能真的是不方便。这个隐私是非常重要的，因为一家公司的recruiter或者哪怕是猎头，直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，in the middle of something，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了，那你也很frustrate，挂电话的人也很沮丧，他也觉得这也丈二和尚摸不着头脑，这是什么地方来的电话？第二个，等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的，而且中间又有时间和能量上的损耗，那么他就变得非常的frustrate，如果设想这个人在职场上非常的hot，隔三差五他就收到一个所谓的打引号的“骚扰”，虽然从我们的角度上来说，不认为是骚扰，但都是一种比较难受的体验。
所以在这两个环节，你会发觉有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，Facebook，Twitter，微博、微信，这些东西的出来都是来解决，人真的是太忙了，他在那么忙的环境又能那么好的去organize多头的工作任务。而这个其实对他来说是挑战，那对他来说最好有个工具，可能是面对HR，同时也是面对候选人有这个工具，当你们两个人还没有完全见面，在线上去用电话交流的时间下，都能够达到一个极致的体验。
举个例子，比如说，如果有这样一个工具，我前面讲到，这个工具要是能够非常清晰的让HR先设置好说OK，我们公司的这些老大的时间段被open出来，或者说我把我的时间段用一个工具先开放给候选人，然后通过一键触发的方法，让候选人无论是通过message也好邮件的推送也好，得到一个面试的邀约，而这个邀约给他的感觉是DIY的，他可以自己去选择时间段，比如说我是一个大学生我是来面试网络架构师的，我可能明天5:30没空，但我后天的10:30有空，这个时候在推送过来的邀约里面，有很多个时段，这个时候他的体验会非常好，我可以选择自己想面试的时间段，这是第一个。
第二个，作为HR如果有一个工具化的管理手段，帮他非常好的manage这一波波的候选人。就好比我把某一个影院的影片的座位开放给我们的观众，让他们自己来选座位。大家会觉得这个场景去解决大规模校招的时候，你要频繁拨打无数个电话。但如果能用一个工具就可以非常直白的解决的话，你都不用打电话。这些孩子可能也在上学，可能也在课堂里，可能在自修，所以你一旦推送过去之后，让所有人都知道，第一我被邀请到了，第二我可以自由选择我的时间，第三我哪怕不需要跟对方互动我都可以确认confirm我会出席，而且在这样的工具下面，如果可以更好的给到，你如果明天来面试天气是怎样的，路线应该是怎样的，等等。
所以其实，我们说在招聘工作的一开始的前端，相当多的企业就没有想到，如何更好的提升人力资源从业者的工作效率。设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法，我觉得，人力资源的效率会提高，甚至会提高50%。因为，原来是两个人忙着打电话打给300个人，那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定，这是第一个。
那么第二个痛是什么呢，如果大家有经验的HR同事也会发觉，很多候选人在电话里跟你说的非常好，说OK我一定来，那这些人之后的no-show rate，我不知道在座的有多少是公司的招聘量会比较大的。当然一些比较资深的候选人，这方面的问题会比较小，但是也可能会放你鸽子，我们叫做no-show rate。我觉得在校招过程中出现这样情况的几率会更高，因为我是有设身处地的体会的。那你想你们要搞校招季，接下来3月份就是校招季，大家去到不同的学校去招聘，我觉得现在一个优秀的孩子，现在很多家公司都在抢。那么多公司在抢的话，也就觉得OK，今天这么多电话骚扰他，下午一个电话，晚上一个电话，那他觉得那么多公司我不可能每一个公司都去的，又不好意思不答应人家人力资源，毕竟人家很正式的约你去参加面试，在这个时候，我觉得，他是给你面子，这些孩子也很现实，要么就是真的忘了，现在的孩子这方面的记性也比较差，不是因为他真的记性差，他有的时候不care，他没有这种所谓的respect。第二个呢他真的是有其他选择，负责的孩子他就在明天就要来面试之前或者第二天上午，一个电话打过来说，很抱歉我不来了，还有一部分人索性就no-show。
那么这又回到另外一个痛点，大家可以回去做一个计算，你看你过去招聘的experience中间，你有多少是被候选人放鸽子的，你这方面的经验有没有？痛苦的经验有没有？你不可能说没有，随着今天市场上机会那么多，我觉得是一定有放鸽子的情况，而且觉得频度在不断增加，数量在不断增加。所以如果讲到这个点，我们再回到刚才那个solution，基本上他confirm之后，因为他confirm一定是经过深思熟虑，通过一个互动的应用来跟你confirm，哪怕他不来，你也可以通过这个软件通过这个应用，如果工具里面可以做到，我在你面试之前的半天或者3个小时，我再发一个reminder，我说你的面试的时间快到了您现在在路上了吗？或者您的面试时间是xx请你准时到达。不需要打电话，这个时候针对忘了的候选人是一个非常好的提醒，他还会来，针对那些选了一会他确实有问题，没办法在所选的时间段来的，有可能会给到他多一个时间段的选项跟他再做一次互动。
而这个时候其实是抓住候选人粘度的好方法，而所有我们刚才提到的这些在招聘前端，这个人还没来面试，所发生的所有这些场景的东西，似乎好像这些事情没关系的我们累一点苦一点，但我们觉得我们做人力资源的能不能不要把我们宝贵的时间花在这些非常admistrative的事情上，这些事情完全是可以不靠人来干的，候选人当没有被很多电话骚扰的时候，现在人都很讲隐私，他也会feel more comfortable，感觉更加的舒服，体验会更加的好。
因为当今的社会是一个用户体验占主导的社会，各个工作生活的社会场景都是以体验为主导，那你设想，一个候选人在你公司在做面试邀约这个环节的体验以及不够好，那你的雇主品牌打折扣了，不管你的整个的面试的过程多么的漂亮，心里总有那么些阴影，觉得你们公司好乱啊，觉得怎么一会一个电话一会说对不起今天没空的事情。今天如果你要用一个单词叫做hook住，今天你要去勾住候选人，from day one，那我觉得你一定要把他们已经开始当做是你的客人来对待。而客人是需要被非常好的服务的，而同时你这种服务又不需要HR真的像服务生一样去做人肉服务，只要通过一些非常好的工具，所以前面我讲的是属于第一趴的痛点。
03还有一些痛点是说，因为公司的HR，比如说大规模来公司进行面试的时候，整个现场的管理通常是趋于混乱的。不说HR，比如说我们去做校招当时你一定会租一个宾馆，宾馆里面设置了专门招聘面试的招聘室，孩子会在两三个房间里面串，可能有几波的面试，面试官要去面试。而这个时候，其实以前的做法都是大家通过excel排班，这个candidate安排在什么时候，其实这些事情如果能够在邀约的同时，你已经帮他分配好明天要面试的房间以及面试官的话，这三个支点全部组合在一起，那整个的information就是完整的。
而这个完整的information，人力资源同时可以看到，候选人也可以看到，但他们之间不需要对话，一切东西在后台你都可以非常free 的去管理，而且你在事先都可以知道，候选人走到了一个B的房价会去见一个C的面试官，而C的面试官在他来面试之前，因为通过后台已经拿到了今天我在这间房间里面试的ABCDE这5个候选人的履历，他们的履历全部看到，事先可以做准备工作，不需要HR像纸片一样打印很多的简历，事先放在桌子上，然后他没有出现，再拿一份新的简历说这个人已经到了，你先面这个人吧，但凡出现这样的情况，面试官他也乱了，HR也会疲于奔命，所以说这又是一个labour intensive的工作。
大家平时可能真的没有太多的在意，但是我不知道你们辛不辛苦，尤其是做校园招聘的，或者是有蓝领工人、蓝领雇员的这种大规模的公司，比如说招聘门店的店员，工厂里招聘人，公司里面招聘建筑工等等。你会面对大量候选人涌进来的时候，或者你要去邀约大量的候选人的时候，我觉得这都是非常痛的。所以讲到这里，我想讲的是这是招聘邀约环节很重要的一个步骤。
那么现实在美国，在包括硅谷，我们也去了解过，跟那边的HR也做过交流，今天美国的这些从业者，这些候选人他们在公司给他们发出招聘通知的时候，他们最在乎什么，他们最在乎的无非是这几个方面。
第一个他们觉得他们要privacy他们要隐私，他不想被不断地骚扰。
第二个他需要直白，需要可视，可视就是我可以看到所有的information，他可以自己去做decision，什么时候去参加面试 ，他更有自主权，去主导整个面试邀约的过程。美国目前的一些创新型的公司他们也在不断地聚焦在，尤其是聚焦在人力资源创新的美国的创业公司，他们聚焦在所谓的轻、垂直和focus在场景话解决方案，这些所谓的工具。
刚才我所有提到的方法也好solution也好，有一个非常好的工具，虽然他不是去抓取简历的，他跟51job、智联招聘完全不一样。51job、智联招聘是帮你收拢大量的简历，这是一个简历的searching channel。我现在要说的有一个工具叫做优面宝。优面宝这个工具是非常好的在场景化上帮助企业HR和候选人提高工作效率，以及解决被放鸽子的问题，以及体验差的问题。
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我也看了当初优面宝在设计初期，也提供给他们一些非常好的建议，比如说，这样一个工具，无非就几个目的，第一个提高到场率，候选人的到场率的提高。第二，他让我们的传统面试管理的前沿有截然不同的体验。第三，能不能做到让我们人力资源从业者，HR的面试管理方面，不管是人力、物力、财力的投入都可以大大的减少，甚至他们所投入的工作时间可以大大缩短。
后来通过了解，我们也知道，有一些企业正在用这个应用的时候他们会发觉，很有意思。比如说有一个，通讯行业的一家公司，他们用完之后的候选人的到场率就提高了32%-42%。然后另外一个做地产类的行业的单位，他们觉得我发出一个邀请，没过多久，大概在一个小时内的邀请，反馈率高达86%，也就是你发出100份邀约1个小时之内就有86个人回应你，而你过去的经验是怎么样？你发了这些招聘的邀请，尤其是那些资深的候选人，他不回你的。因为他在开会，白天不回你，晚上再回你，所以就变成了你的回复率非常的低。而另外一个行业的HR的团队，原来有5个人干这件事，现在就变成1个人，一下子效能提高了了80%，只有1/5的人在干这件事儿，而且这个事儿又是多、快、好、省的去干。
所以我前面讲到的是在面试招聘管理里面的痛，现在这一趴我们要讲的是什么呢？在面试过程中间，以及面试之后，这个痛又是什么？面试过程中我今天不是给大家讲，如何去做一次有效的面试这门培训课的，我想讲的是，每家企业你要千万记住，你在面试过程中间，不管是HR的老大在面试，HR的recruiter在面试，还是业务部门用人单位的用人老大在面试，你们三个人今天代表的不是你自己，你代表的是你们公司。所以你们现在的形象代表你们公司的雇主品牌。所以你要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，是你举手投足的表现，要给到人，足够的尊重，即便这个人你觉得他不靠谱，他没有办法在我们公司里，他不是一个match的candidate。但我觉得with respect，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛逼的，不会轻易会怠慢一个候选人。
那么为什么要谈谈这个话题？因为在每次面试结束的时候，我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。什么意思呢，就是说，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，那我同时也觉得，有些方面不管是在你工作经验方面还是哪些方面你需要加强。但是你讲这些反馈，并不是说给他下一个定论说我要招你，或者我要录取你还是不录，因为大家自己也曾经做过候选人，你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？两个人交流了半天，最后你就跟他说，好吧，去等我们下一步的邀请吧。其实他走的很忐忑的，你即便不跟他当场给出一个yes or no的answer，但你也可以跟他说，“今天你在整个的面试过程中间，做了哪些我觉得是非常可圈可点的，当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样，祝愿你一切都好，那接下来我们再保持联络。”
那现在讲到这个点，很多面试官，包括很多HR，包括line manager他说我没时间跟他瞎胡闹谈这个事儿。第一我就觉得这帮人是不配做好的面试官的，因为你不尊重人。第二，我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈，中国人就比较的所谓的中庸和儒雅，所谓的相对的比较re-active，当着别人的面不想给别人反馈。OK，但是如果有一款工具，同样的有一款工具或者交互平台，让你可以在面试完之后，在纸上填填面试反馈，这个反馈是通过交互工具给到候选人的，那候选人在离开你公司之后，在没多少时间之内，就看到公司发给他的面试反馈。
面试反馈只有几个可能性，第一个可能性，可能已被邀请进入下一个面试环节，请静候我们的邀约。要么就是说非常抱歉，因为你今天的表现在某一方面可能没有完全达到我们的要求，希望你一切都好。大家知道在以前有很多的跨国企业都会有一封邮件给到候选人说，谢谢你的面试，你的简历会放在我们的人才库里面，我们会根据以后工作的匹配和岗位的需求，再次保持跟您联系的。虽然这些话是鬼话，我觉得that’s boshing，因为基本上当你决绝了一次之后，把他再捞回来的可能性非常小，当然也有企业会这么干，你会真的把他放在人才库，除非是这个人真的是非常不错的候选人，那可能会留位其他的岗位来用。但我觉得出于对一个雇主品牌非常负责的企业来说，对于候选人有这样一个互动，候选人觉得今天即便是我没有来，或者是我最终没有加入这家公司，但是我是被respect，我是真正的被respect，人都是需要被respect。我Tony有一个理论，我做了20多年的HR到今天我觉得，今天不管是你面试的人，还是你跟他做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人，他们应该被得到应有的尊重。
所以，我们做招聘的同事，包括我们做面试官的人，我们有的时候要谦卑，所谓的压力面试，并不在于你气势多“恢弘”，多“霸道”，而你的压力是在于你问出来问题的质量。但是整个的过程，你要让对方感觉是愉悦的，这是我的理念。压力管理在招聘这个环节你有本事可以看得出来，那你真的是牛逼了。我可以告诉你，你永远看不出来，任何招聘的结果，都是会有风险的，不是吗？你跟另外一个人结合在一起都是有风险的，不要说你跟这个人只相处了1个小时或者1个半小时。那么你能不能利用这1个小时或者1个半小时，全方位的让他全方位的没有压力的释放自己展示真我呢？这就看你的功力了。所以现在很多在外面不管是讲座还是原理，都在讲招聘要给压力，我要让她怎么样，这都是扯淡。你这样是招不到好的人，即便是招到了好的人，我觉得你招得不是真正好的人，可能是招了跟你胡言乱语，吹的天花乱坠的人，这是第一点。
04我再讲最后一点，在我们整个的招聘环节的最后的时候，候选人已经走了，走了以后你也落定了说，哪个人你要请他来到公司，做这份工作。其实将来的准员工，在他没有加入这个公司，和即将加入公司之间的，这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。什么痛呢？他滑走了，他像泥鳅一样的滑走了，你本来就说，哎呀这条鱼我抓住了，已经手摸到它的皮肤了，然后再加一把力的时候，它一下从你手中窜走了，这只是形象话的描述，为什么呢？还是回到我刚才讲的老话题，我们在现在这里的opportunity，不是少是多，你别以为，你一家就可以搞定全天下。搞不定！此山必有那山高，OK。我再用校招做例子，所以当有很多抉择的时候，他真的很有可能turned on 你的offer，你怎么办？好，有很多种方法。那我觉得这种方法也不是靠你穷追猛打，一天隔三差五一个电话，我觉得你已经可以开始和这些所谓的准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候所谓的入职信息表。
大家现在想想，入职那一天人力资源又做了很多劳动密集型工作，我觉得真的是非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？每天都在复印机边，吃着辐射，印了大量的纸面的协议，然后准备明天给到准备入职的候选人，我告诉你们这些都是非常愚蠢的、落后的做法，对不起我用这么尖锐的语言，因为你完全可以把自己从这些，所谓的繁复的简单的傻瓜都能做的工作中解放出来，怎么样用一些工具，提升你跟他之间的粘度，我们不是说体验吗？粘度吗？用户体验和用户粘度，不是靠你当天来了一间房间，坐在会议室里面，面对面当他去签他的体验就会好了，如果有一款工具然你说，OK，你在没来之前你就可以把你个人的身份信息、银行卡、你对电脑使用电脑要买怎样的配置，怎么样电脑的要求都可以跟我们说，然后人力资源去后台安排，行政部的同事帮他准备。
在将来的用工模式里面，更加轻，更加直达，更加体验的一种做法。他都已经在系统里，在加入公司之前，都已经开始录入自己的所谓的on boarding 的information，你觉得他还会放你鸽子不来报道吗？这个几率就会大大的下降，而如果你发出说，再过两个星期你就要加入我们公司了，把你的个人信息、你的银行卡、社保信息提供给我们，我们就可以开始有所准备，而如果他在线上迟迟不提交这张表单，就说明这个人有问题，然后那个时候你再打电话去follow up，去了解真正的问题。
所以讲到这里，我刚才讲的是员工在加入公司之前能不能就开始跟人力资源去做互动这样一个环节。所以，在座的各位，HR的同仁，你们要非常清楚的了解，我们做人力资源的不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。当下当今，甚至在网络发展，真正牛逼的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。所谓的嗨起来，以及最后帮助公司留住发展最优秀的员工，这几个维度。
所谓的你把一些最基础的工作做好，现在已经有太多的各种应用，包括交社保啦，五险一金啦，以及包括我们刚才提到的一些所谓行政管理啊，一些过程管理啊，一些非常事务性的工作，将来一定会不由HR的人身来做，你肉身是不需要来做。所以今天这个社会完全是一个，我可以这么讲是互联网的社会，你已经离不开你的手机，你已经离不开你的移动终端，你也离不开你的电脑。哪一天你离开这些东西，我觉得是，哪一天你真正到荒岛了，一个小岛上买了一幢豪宅在那边呆一辈子的时间，这不可能。
所以回到我们的原点，我想讲的是，在整个招聘的过程中间，所遇到的所谓我们HR的痛点，其实都是可以有solution的，那今天完全不是去为了讲这些solution而去讲这些solution，我HR做了22年，做了那么久时间的HR，我真的体会到今天，是有一些非常优秀的工具，来帮助我们HR从业者，尤其是我们负责招聘的同事，很好的去跨到一个完全不一样的工作的情节，这是your hands are freed, ok? and your body are freed, and you can do something more valuable, for the organization, ok?
用户体验User Experience, Customer Experience，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的将来的候选人、你的客人的体验的时候必死无疑。我最后想再给大家，其实跟招聘的痛点没有关系，因为我做人力资源那么久，其实很有感悟，我再给大家一个所谓的四心大法，一个原则。
人力资源的管理者，
得要有四心大法捏在手里，
所谓的四星大法，
这四个心是什么呢？
第一个，要有爱心，你帮公司招人管人发展人，你要有爱心，对人对你的员工要有爱心。第二个，要有狠心，你的狠的下去，换句话说，你在对员工有爱的同时，再去对他狠一点，对他严厉一点，对他要求高一点，这是没有问题的。
第三一点，我们做事要有恒心，持之以恒不放弃，不焦躁，执着，所谓的第三个心叫做恒心。
最后一个心是什么呢？叫做舍心，我们要舍得跟员工一起分享快乐，分享回报，分享财富，分享所有这个公司在体验的东西，这个团队在体验的东西，而有舍才有得，这是中国的古话。
所以这四心大法，送给今天人力资源从业者，也希望你们在接下来，不管你做HR，还是不做HR，你都能永远秉承这四个方面，而我最大的诉求，或者最大的愿望，希望我们的HR不要做得那么累，HR不应该那么累，因为我们是做人的business，而人的business永远是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。
所以在这边最后还是祝愿所有我们HR的从业者和同仁们，能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好，获得成功，也谢谢你们的时间来聆听我刚才的微课，谢谢大家，再见。
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HRTECH最早报道过的在线授课平台“千聊”获近千万美元 A+ 轮融资
来源：芥末堆看教育
HRTech报道过的千聊融资近千万美金A+轮融资。
千聊（http://www.qlchat.com/）成立于 2016 年 3 月，其产品为基于微信的直播工具“千聊 live”。目前，该产品上已经积累了超过 30 万讲师和机构，用户数量达到 6000 万，平台月流水数千万级。
基于微信做授课工具，覆盖长尾知识需求
千聊创始人兼CEO朱峻修表示，知识经济的兴起是团队选择这一创业方向的主要原因。自一年前开始，越来越多的人开始利用微信群做知识分享，但作为聊天工具的微信并不能为授课的场景提供良好的体验。因此，千聊团队选择做一款服务于知识分享者的工具，在提升课堂体验的同时，帮助它们更好地利用知识变现。
经过一年的发展，千聊建立了一套以“图文+ 语音+上麦互动”为主要形态的微信课程模式。知识分享者可以通过微信号一分钟建立自己的直播间，并利用千聊进行课前、课后的管理和课堂内容的记录，一堂课可最多容纳十万人同时在线。在收费上，千聊提供了红包打赏、收费课程、会员优惠码和听众分销等功能，帮助分享者变现。
朱峻修告诉芥末堆，相比于同类型的工具，千聊具有很好的先发优势，果壳、新东方、妈妈网等机构和大批的个人分享者都聚集在了千聊上。甚至美的、海尔等公司还利用千聊来进行企业内训。除了草根以外，也有寇乃馨、黄国伦、杨澜等明星名人在千聊上做分享。而相比于知乎、在行、得到等专注于职场、互联网、个人提升内容的平台，千聊平台的内容更加广泛，母婴育儿、医疗、健康、兴趣爱好、理财、家庭经营等类目都有着极高的人气。
“这与我们的用户构成有关，”朱峻修表示，“我们的近千万用户中，70%是女性大多是毕业五年左右的群体，付费意愿高，集中在育儿、美容、健美、心理等话题上。”相对应的，千聊上的讲师也相对更加草根，偏向于讲更加接地气、实用性的课程。
同时，微信更广泛的使用人群，让千聊有机会覆盖更多长尾需求。例如根据千聊团队提供的数据，其已经是目前在线农牧类课程的第一大平台。
分享投资管理合伙人、享投就投CEO蔡聪表示，如果从纯粹知识教授的角度看，根据教授的内容，大致可以分为几类：
（1）必须言传身教的面对面教育：如幼儿教育、手艺和技能的教育；
（2）需要坐在电脑前进行的教育：如成体系的教育和培训，典型的学历教育，会计考证培训等；
（3）轻知识的分享： 听一个财经主题或亲子教育话题等，可以被碎片化；
而轻知识分享是目前增长速度最快的类别，也是千聊的主战场。
从工具到平台，将与老师合作内容制作
与所有工具类产品一样，最初的千聊主要依靠老师带来流量。但老师、学生两端人数的不断增长，正在让这一产品发生变化。据官方公布的数据，目前超过30万讲师和机构在千聊做分享，千聊每日活跃用户百万级，公众号粉丝数达到 700 万，每天新建超过一万个主题分享。
C 端用户的快速增长，让千聊拥有了流量分发的能力，这也促使其开始向平台的方向演进。近期，千聊即将推出平台版，让每个机构和讲师有机会打造自己的独立品牌。
“随着时间的推移，同类工具在功能上的差异化将逐渐消失，接下来将会是拼运营的时代。”朱峻修说。
对于知识经济的竞争格局，朱峻修表示，尽管目前各家平台都有着各自不同的上课模式与运营方式，但形式的差异性将越来越弱，竞争焦点会转移到内容上来。相信有这样一天，千聊将会做成中国最大最有影响力的百姓知识分享综合平台。
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苹果宣布4月入住新的价值50亿美金的碟形总部 Apple Park,剧院将命名为史蒂夫·乔布斯剧院
苹果宣布，4月将开放价值50亿美金的新园区 Apple Park, 新的剧院将命名为史蒂夫·乔布斯剧院，可容纳12000人办公。园区绿化和迁入工作将持续半年左右。Apple Park占地175英亩，将是世界上最节能的建筑之一。
苹果公园还将包括与苹果专卖店的游客中心和咖啡厅向公众开放。
新的史蒂夫·乔布斯剧院
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智联招聘公布2017Q2财报，比上年同期增长24.4%
智联招聘近日发布了该公司截至2016年12月31日的第二财季财报。根据财报，智联招聘第二财季总营收为人民币5.089亿元（约合7330万美元），比上年同期的人民币4.092亿元增长24.4%；净亏损为人民币520万元（约合70万美元），上年同期净利润为人民币6170万元，同比转亏。
智联招聘第二财季总营收为5.089亿元人民币（约合7330万美元），比上年同期的4.092亿元增长24.4%。其中在线招聘服务营收为3.949亿元（约合5690万美元），较上年同期的3.203亿元增长23.3%。
智联招聘在线招聘服务营收的增长，主要由于使用公司在线招聘服务的独立用户人数增加。智联招聘第二财季中的独立用户人数为395627人，比上年同期的329449人增长20.1%。智联招聘第二财季每独立用户平均收入与上年同期相比增长了2.7%。新产品、交叉销售和增值服务向上销售起到了提升每独立用户平均收入的作用，部分抵消了新用户获取所带来的压力。
智联招聘第二财季毛利润为人民币4.306亿元（约合6200万美元），比上年同期的人民币3.562亿元增长20.9%。智联招聘第二财季毛利率（即毛利润在净营收中所占比例）为85.3%，低于上年同期的88.3%。
智联招聘第二财季净亏损为人民币520万元（约合70万美元），上年同期净利润为人民币6170万元。智联招聘第二财季同比转亏，主要是财报中预提与智联招聘PRC子公司未分配利润相关的人民币8690万元的所得税支出。
智联招聘首席执行官兼董事郭盛表示：“智联招聘在本季度总营收得以快速增长的原因来自于业务团队高效的执行力和前期持续不断的市场推广动作。同时这种增长也是智联招聘挖掘并服务于二三线城市的中小企业，不断推出创新产品的结果”。
智联招聘从去年到今年总共收到3份私有化邀约，其股价周一在纽交所常规交易中上涨0.98美元，涨幅为6.15%，报收于16.92美元。过去52周，智联招聘最低股价为13.70美元，最高股价为17.17美元，未来或将考虑私有化邀约条件。
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【HRTechChina专稿】2017年01月人力资源科技投融资小结
2017年01月人力资源科技投融资小结
公司
国别
轮次
金额
领域
投资者
报道链接
Brilent
国内
第一、二轮
500多万美元
招聘
软通动力等
http://www.hrtechchina.com/15930.html
Shiftgig
国外
C轮
2000万美元
招聘
KDWC Ventures等
http://www.hrtechchina.com/16019.html
Namely
国外
5000万美元
人力资源管理
Altimeter Capital等领投
http://www.hrtechchina.com/15943.html
Deputy
国外
A轮
2500万美元
人力资源管理
OpenView领投
http://www.hrtechchina.com/16049.html
办办科技
国内
A轮
2000万人民币
协同办公
个人
http://www.hrtechchina.com/15899.html
DreamBigCareer
国内
Pre-A 轮
未透露
在线教育
燃点基金
http://www.hrtechchina.com/15999.html
Lingo Live
国外
A轮
520万美元
在线教育
Owl Ventures 领投
http://www.hrtechchina.com/15990.html
销售易
国内
D轮
2.8亿元人民币
CRM
腾讯领投
http://www.hrtechchina.com/15994.html
Clutch
国外
525万美元
CRM
http://www.hrtechchina.com/16053.html
Local Measure
国外
风险投资
450 万美元
客户分析
私人投资家
http://www.hrtechchina.com/16060.html
轻松财税
国内
Pre-A轮
2300万人民币
财税
华映资本
http://www.hrtechchina.com/15970.html
企明星
国内
Pre-A轮
3000万人民币
财税
考拉基金领投
http://www.hrtechchina.com/15986.html
Legalese
国外
天使轮
41.8 万美元
法律服务
Walden International领投
http://www.hrtechchina.com/15976.html
Bitglass
国外
C 轮
4500 万美元
云安全
Future Fund领投
http://www.hrtechchina.com/15937.html
收购
收购方
被收购方
金额
意义
Atlassian
Trello
4.25亿美元
传统企业软件公司、成功SaaS公司以及私募股权机构三股势力都在寻求增加额外业务线以及提高经常性订购收入流的作用下，SaaS板块将会继续整合
http://www.hrtechchina.com/15947.html
Clutch
Persio
未透露
Clutch将成为第一家支持市场营销人员全面了解消费者所有购买渠道以及市场营销渠道的平台
http://www.hrtechchina.com/16053.html
作者：於丹 转载请备注文章出处
2017年01月，HRTechChina共收录了14家人力资源科技行业投融资信息以及2家收购信息。投融资信息分别为：国内6家，国外8家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；人力资源管理；在线教育；法律；财税；云安全；CRM；等几大类。
关于招聘方面，利用人工智能做求职者的筛选评级的Brilent获500多万美元融资。Brilent是一支从Facebook走出来的创业团队。
凭借在Facebook时积累的数据抓取、挖掘和结构化经验，2015年4月，几人在硅谷创办了Brilent，希望利用AI技术帮助美国企业及猎头做简历筛选。Brilent所做的，正是利用算法对数据结构化处理，分析并进行细化匹配，根据评级选出匹配程度高的求职者，从而提升招聘效率。
产品在2016年4月正式上线。获悉，Brilent目前已获得两轮共计500多万美元的融资，其中第一轮由软通动力投资，第二轮由ATA领投、盛景等跟投。
零工市场Shiftgig是一个连接临时工与就业机会的在线兼职平台，成立于2012年，总部位于芝加哥。此轮融资的投资方包括由KDWC Ventures、GGV Capital、FJ Labs以及DRW Venture Capital。此前Shiftgig已经融资了3600万美元，包括2015年底由人人网领投的2200万美元。此轮融资过后，其总融资额为5600万美元。
作为一个移动优先的零工与工作机会匹配平台，Shiftgig通过客户需求收集、工人背景与技能调查以及实时移动数据等，来提供更智能和及时的匹配。打零工者可以选择上班的轮次、日期以及雇主等，而雇主也可以通过这种方式来解决人员短缺时的不时之需。而Shiftgig则通过抽佣来获得收入。
网上市场是零工经济的主要驱动力。目前这些网上市场主要是垂直市场的方式。像eBay（二手交易）、Uber（的士服务）、Amazon、Airbnb等均已经成就了庞大的市场。而且更多面向垂直市场的平台去年也纷纷拿到了融资。比如帮助在本地买卖东西的OfferUp去年拿到了1.19亿美元的融资，前不久二手服装私藏Vinted也融资了2700万美元。类似Etsy的购物平台Notonthehighstreet.com拿到了2750万美元，在线拍卖市场Catawiki更是拿到了8200万美元的资金。
此外，网上招聘市场也吸引了不菲的资金。去年11月，招聘平台Hired 完成了7000万美元的C轮。今年年初，面向千禧代提供招聘服务的Muse也完成了1600万美元的融资。再加上Job Today拿到1000万、Jobbio融资560万美元、Handshake融资1050万美元等，显示出这个市场的热闹非凡。
人力资源管理软件方面， Namely 宣布获得5000万美元融资，本轮融资由 Altimeter Capital 和Scale Venture Partners 领投，之前的投资者 Sequoia Capital，Matrix Partners 和 True Ventures 也参与了投资。据悉，本轮资金将用于开发新产品和改进服务功能。迄今为止，Namely 一共筹集了1.578亿美元。
Namely 于2012年成立，是一家致力于为成长型企业提供人力资源管理服务的公司。Namely 为这些公司提供 SaaS 软件来计算薪酬，核对考勤，管理健康保险，记录员工的绩效表现，公司内部信息分享等。每位雇员的费用从20美元至50美元不等。
澳大利亚生产力管理软件公司Deputy宣布获得2500万美元A轮融资，本次交易的领投方为专注于扩张性的波士顿风险投资公司OpenView。据了解，Deputy计划利用本轮资金在悉尼、美国、英国以及菲律宾办事处扩大公司团队。作为交易的一部分，OpenView管理合伙人Daniel Demmer将加入Deputy的董事会。
Deputy由Steve Shelley以及Ashik Ahmed于2008年联合创办，是一家生产力管理软件公司，通过简化包括行程安排、时间表、任务、员工时间跟踪、绩效管理以及沟通等任务流程，帮助员工节省时间。
近年来人力资源领域成为了一个投资热点。帮公司实时获取员工反馈的 Glint 完成了3700万美元融资；Zenefits 筹集了超过5亿美元的资金，估值45亿美元。但今年 Zenefits 遭遇了合规等问题，自降估值折价至 20 亿美元。此外，还有一些小型创业公司，包括获得120万美元的投票机器人Polly，以及获得140万美元的CharlieHR。
在线教育方面，职业前教育的市场非常大，已有的存量市场就足够支撑企业未来 2-3 年的快速增长，但是这个领域的竞争比较激烈，因此口碑、品牌和用户的信任度非常重要。不久前，DreamBigCareer 获得 Pre-A 轮融资，投资方是天象互动旗下的燃点基金，投后估值 8000 万元。
DBC 在 2013 年成立，团队成员来自高盛、麦肯锡、德勤等公司，DBC 曾经 base 在美国，创始人吕勇表示，在美国市场之外，DBC 未来将把相同的模式搬到香港、英国、加拿大的留学生市场。
从 之前的报道中可以看到，其实中美在职业前教育市场面临着相同的问题（因为美国占了海外留学生的发部分），就是就业指导中心的作用并不大，不论提供课程还是服务，这个部门都是一个可切的口。吕勇表示，职业前教育在美国的市场规模可能没有留学市场大，但是涵盖的服务周期非常长，如果能对接到留学领域，很多学生从高中开始就能成为目标用户。
自 90 年代起，科技初创企业就开始尝试让语言学习在没有人类指导的情况下依然具有可行性。之后，社交媒体和智能手机兴起，更是出现了一大波语言学习应用程序，例如 Duolingo、英语口语学习平台 OKPanda 以及 Lingua.ly 等。1 月 12 日，面向企业员工的语言学习平台 Lingo Live 宣布获得 520 万美元 A 轮融资，由 Owl Ventures 领投，公司早期投资者 Entrepreneurs Expansion Fund、Alpine Meridian Ventures 和 Fresco Capital 参投，公司计划利用本轮融资招聘并培训更多的导师，改进匹配算法和营销工作，并进一步拓展市场，为高潜力的专业人士提供语言教授服务。
Lingo Live 创立于 2012 年，总部位于纽约，致力于面向企业雇员，为他们提供职业工作中所需要的语言和沟通技能。Lingo Live 的竞争者包括同样提供企业客户语言服务的贝立兹（Berlitz）以及 Education First 等。Lingo Live 自创立至今获得融资总额为 629 万美元。
CRM方面，移动CRM厂商销售易日前宣布获得腾讯领投，红杉资本、经纬中国、真格基金跟投的2.8亿元人民币D轮融资。同时还发布了基于PaaS平台的教育、财富理财、家装、传媒、医疗等五个行业解决方案。
2013年11月，销售易获得了红杉资本A轮投资;2014年7月，销售易获得红杉资本B轮投资;2015年3月，销售易获得经纬中国、红杉资本1500万美元C轮融资;2016年4月，销售易完成由经纬中国领投的1亿元人民币的C+轮融资。
轻松财税创始人邓礼政透露，公司已于2016年10月获得2300万元Pre-A轮融资，投资方是华映资本。资金主要用于充沛产品线和市场推广。
轻松财税将企业的财税工作分为记账报税、税务筹划、财务咨询三个从低到高的层次，并运用互联网思维进行相应的产品布局。在税务筹划领域，轻松财税推出了“捷税宝”，制定了不同场景下标准化的节税解决方案，并帮助企业落地执行。在财务咨询领域，轻松财税则推出了新产品“捷财”，撮合中小企业和高级财务人员建立连接并达成服务交易，帮助中小企业找到合适的财务专家。
法律服务方面，新加坡法律科技/金融科技初创公司 Legalese 在本周宣布获得了一笔 60 万新加坡元（约合 41.8 万美元）的天使轮融资，领投方是风险投资公司 Walden International，一批天使投资人也参与了本轮融资。该公司之前曾获得了 String Labs 8888 美元的投资支持，此外 ISIF.asia 创新基金也给予了他们 3 万澳元的创业资金。
收购方面，前年上市的澳洲SaaS公司Atlassian对项目管理/团队协作工具Trello的收购。本次交易绝大多数以现金(3.6亿美元)交易,剩余的用以支付限制的股票和期权。此次收购预计将在2017年3月31日之前完成。
成立于2002年的Atlassian是一家稳扎稳打的面向企业提供项目管理服务的SasS公司。该公司专门开发软件工具，帮助企业工作人员协同工作，让企业员工在任何地方都能随意存储并访问文件。专家预测，在传统企业软件公司（如Oracle）、成功SaaS公司（如Workday）以及私募股权机构三股势力都在寻求增加额外业务线以及提高经常性订购收入流的作用下，SaaS板块将会继续整合。
Clutch除了获得525万美元的融资之外，公司还宣布收购智能移动促销平台PersioClutch。通过对Persio的收购将为平台添加全新的移动营销功能。据悉，Clutch计划2017年第一季度向客户提供全新的移动营销功能。
Persio成立于2012年，由Nick Doulas担任产品总监，是一家智能移动营销平台，通过消费者行为以及人口统计数据帮助SMS、移动应用以及网站获得用户以及提升用户留存，从而帮助企业提升收入。
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“快法务”获腾讯战略换股，看来流量还是关键性指标
今日，快法务正式对外宣布已入选腾讯“双百计划”，与腾讯创服平台达成战略合作。本次合作的具体形式是，腾讯按照快法务现有估值，用等额的资金换取等比例股份，不过该笔资金只能用于快法务在腾讯的广告投放，主要是广点通、微信广告等渠道。也就是说，快法务用股权置换了腾讯的流量。
“快法务”的定位是一站式企业综合法律服务平台，为中小微企业提供从公司注册、财税记账、商标专利、社保公积金、合同文书、法律顾问等500多款在线综合法律服务产品。公司于2014年4月成立，同年8月获策源创投数百万美金A轮投资，2015年9月获得顺为基金千万美金B轮投资。
这样算来，快法务已经成立将近3个年头，公司现在处于拓市场阶段。那么就有一个问题，腾讯的流量更多是To C，对快法务这样To B的平台是否有效？创始人夏文奇坦言，他们曾经也有过同样的担忧，不过快法务跟腾讯此前已经合作了一年多，测试后发现，广告精准度、流量转化率都是比较高的。
再来看市场格局的差异化，快法务强调的一站式服务，一来客户各业务的需求是链条性的，二来是可以增加服务频次。不过这样把竞争面也会扩大，夏文奇认为目前产生竞争的有三类：
第一种是一站式服务平台，从主站页面前端看上去跟快法务类似，但实际后端的服务系统、平台的运营体系、以及对供应商服务质量的把控上，就是体现各公司水平的地方。这里夏文奇强调了快法务后端的标准化系统，就跟“淘宝上的物流系统”一样，供应商可以在平台接单的同时，打通内部管理流程。
第二种是垂直类服务商，像是社保、财税等。相对这些竞争对手，快法务定位一站式，在产品的丰富度上有竞争优势。其次，平台＋自营的模式，会比单一模式考验团队基因，以及服务整合能力。
第三种是猪八戒、58赶集这类走平台模式的大公司，但他们目前更多在信息撮合阶段，提供的服务较弱，所以创造的价值也相对有限。
据悉，使用快法务的客户主要分三种，一类是初创公司，他们通常从注册开始购买一系列服务；再一类是发展型企业，大多在50—200人的规模，他们的需求通常在年报、知识产权等方面；还有就是大客户，像是山东橡胶集团、海航等，他们的诉求点就在于集中采购。
据夏文奇透露，在快法务平台上，卖的最好的是6000－15000元的套餐，从注册公司开始，到买地址、银行开户、申请商标、以及合伙人协议等。平台目前的付费企业有4万多，60%的客户在6个月内都会复购，每个月付费客户中，付费的老用户超过50%。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5064166.html
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