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红杉资本沈南鹏：给创业企业CEO 的四点建议
编者注：CEO 可能是世界上最具挑战的一份工作：CEO 是 “孤独” 的，肩负着企业的生死，你必须有足够的决断力作出决策；作为创业公司的 CEO，你必须是位 “全才”，上到技术下到销售，必须有惊人的执行力；同时，你又是团队的 “灵魂人物” ，有足够的魅力和影响力领导团队向正确的方向前进。
谈到如何做好一位 CEO，沈南鹏可能是最有发言权的一位。他曾两度创业，成功打造出携程、如家两家上市公司。在其多年的投资生涯中，作为 “全球最佳创投人” 榜单中排名最高的华人投资人，他不断发掘最新的商业模式，融合资本与技术，嫁接资本和企业家，帮助各个领域的优秀企业快速成长。近日，他作客 “真格大师讲堂”，为真格被投公司的 CEO 们提出了四点宝贵建议。我们对演讲内容进行了提纲挈领的整理，文章不长，但一字一句都直奔主题、毫不掺水，希望对你有所启发。
本文由红杉资本全球执行合伙人、红杉资本中国基金创始及执行合伙人沈南鹏先生在 Zhen Masters（真格大师讲堂）上的分享整理而成。Zhen Masters 是真格基金系列活动之一，定期邀请创投领域大师级人物与真格被投公司 CEO 进行面对面分享。
本文在真格基金微信平台（ID:zhenfund）同步首发，转载请注明出处。
1. 定战略
互联网行业在今天和在 1999 年的时候有着根本性的差别。如今，BAT、京东以及小米等大公司已经覆盖了相当部分的市场机会。但我们不要去抱怨，这不是垄断，是商业发展中每个行业都必然经历的过程。“传统” 行业不也是一样吗？现在去做矿泉水、做品牌家电的生意，成功率也是挺小的，这不是决心多少、资金多少的问题，而是在现有格局下，机会确实少了些。
但互联网行业新产品新商业模式还有机会吗？肯定有。四年前，我们认为中国互联网新闻格局已基本定型，但这几年“今日头条” 做得非常出色。那时我们去了解 “今日头条” 的时候，做了一个 VC 最常做的事情——对比各种竞品。我们看到不少大公司都在做类似的产品，所以就没有投他们的 A 轮。事实证明我们是错的，好在此后我们意识到他们产品的技术优势，就在后面的轮次投资了他们。
作为 CEO，你要在创业第一天就做好心理准备和技术储备。要想到，如果巨头进入这行业，你会如何应对？这里有战略的选择问题。2008 年，京东面对的是市场上已经有发展巨大的电商平台，刘强东选择了自营电商的道路。那时候还没有一家公司，包括线下零售商，能够真正在供应链、仓储和配送这几件事上都做好，但事实证明他这个与众不同的战略选择是正确的。
2.重产品
做好用户体验并不需要你是技术或编程高手，但你必须重视产品和用户体验。
京东自建物流，确保能够在比较准确的时间段里配送，在几百多个城市能做到 24 小时内送货。也许在座各位都记得刘强东亲自送货的照片，这表明他们在传递一个清晰的信息——准时送货。
CEO 肯定也是产品经理。团队负责执行，但 CEO 应该深度介入并参与，帮助团队打磨产品。
3.带团队
空降高管的失败率是不低的。成长型公司天天都像打仗，战况瞬息万变，突然来了一位大公司的高管，他能很快适应吗？不一定。我倾向于找年轻人培养，他们可能没那么多经验，不一定非得是顶级 MBA 或投行或咨询出身，但要有想法和好的商业感觉，与团队的核心创新理念吻合，再让他们和公司一起成长。
怎么对他们进行培养？实战就是最好的培养。你让一个有潜力的年轻人在实战中学习成长，他会远比在大公司里从事程序化的工作进步快很多。
如果一家公司多年以后还都是最早的创始高管们在担当所有重要角色，年轻人没有机会成长起来，恐怕是会有问题的。
4.算好账
在创业公司里往往有一个部门是被轻视的：财务部门，融资部门有时候比财务部门还受重视。
这是一个认知偏差。当然钱是生命线，融不到钱你再多宏图伟略都无法实现。但好的财务部门是公司业务的重要参谋。美国的五百强企业里，CFO 接替退下来 CEO 位置的不在少数。CFO 要帮助 CEO 把公司的业务健康状况看清楚，帮助 CEO 把公司未来的发展战略算清楚。
当然 CEO 也要是会算账的人，不能拍着脑袋决策。我觉得至少有两个数字是大部分公司都必须关注的。第一个是毛利率，决定了一家公司有没有真正的议价能力或者定价实力，这是 CEO 需要关注和保持敏感的一个数字。
第二个数字是单位经济（unit economics）。比如说， 互联网 OTA（在线旅行商）一个客户的综合收益是多少？首先你要获取客户，这个需要成本；其次有转化率和流失率；再接着，服务客户时运营需要成本，应该具体分析到每一个环节。考虑能不能降低收购成本，做好用户体验提高转化率，用技术手段减少运营成本等等，每个环节都需要量化。
你看，其实 CEO 不是那么好当的，定战略、重产品、带团队、算好账，一个都不能少。
（以上内容经沈南鹏先生审阅确认。）
徐小平：战略是一个 CEO 要做的最重要的事，不要用战术上的勤奋代替战略上的懒惰
徐小平（真格基金创始人）：听完沈南鹏的演讲，我感触非常深，尤其是对 “定战略” 这一条，我有很深的感触。
对一般的公司来说，战略就是公司的方向，就是你下一步要朝哪个地方走，战略定好了，才能制定你的目标，要做多少，里程碑在哪里。
拿真格基金投资的跨境电商小红书举例，小红书的崛起是奇迹般的崛起，但是小红书在现在这个模式出现之前已经有大概四次转型，而这四次转型是在三四个月之内完成的，每个东西一个月不行立刻再做一个，而且往往是一个礼拜立刻做一个新的版本，然后再过一个月试一下，不行再做一个，这就是战略。有一些创业者最初做的东西不行，然后支撑再支撑，坚持再坚持。什么时候该放弃，什么时候该坚持，这个很难抉择，但这个就是 CEO 的那一点点的睿智。
CEO 最重要的责任就是战略，定方向，然后召集一班人一起来做。买单侠的创始人胡丹曾经跟我说过美国有一家公司叫 Mint，产品出来以后，CEO 突然说完了，我现在做的不是 CEO 的工作，我做的是产品经理的工作。所以 CEO 的工作就是把握方向，就是战略，就是确定下一步该怎么做，一二三四五，往前推进，而不再是产品的形态，不再是用户体验。
CEO 最重要的角色是不断地用战略目标引领你的团队，要有强大的执行力，利用 HR、PR、CFO 去达到你的目标。
我为什么特别讲这一点呢？因为对于我们的初创企业来说，一开始你是 everything，你既是产品经理，又是会计，又是客服，又是 HR，当然你更是 CEO。所以如何在发展的早期，及时地找到你的方位，做出决策，这是最大的挑战。更多的创业者往往沉溺于自己早期的时刻，那种又做得成功的又做得愉快的、熟悉的、激情的那个过程，但是忘记了战略，这就是傅盛所说的，不要用战术上的勤奋代替战略上的懒惰。
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Tower完成2000万人民币A+轮融资，从薪酬管理寻变现之法
Tower近日宣布，已完成总额为 2000 万人民币的 A+ 轮融资，投资方为晨兴资本及今日头条， A 轮投资方红杉资本也在本轮继续跟投。
在团队协作的赛道上，跑在前面的是 Tower、Teambition、Worktile 三家，其中Teambition 在去年9月 份完成了 7640.28 万人民币（1200 万美元）的 B 轮融资，由北极光领投，A 轮投资者 IDG、盘古、Pre－A 轮戈壁投资跟投；Worktile 也在尝试收费，开始商业变现。
而 Tower 目前在国内 Alexa 的排名在 300 左右，使用企业组织在 30 多万，总用户数为 400 万。值得一提的是，Tower 在去年8月 与阿里钉钉达成合作后，3 个月内用户数增长了 200 万。Tower 的决策则是放弃了自己的独立 APP，通过微信、钉钉在做移动端，因为目前的人们的工作场景相对还是集中在 PC 端。
协作领域普遍面临的问题是变现能力比较弱，因为场景不够刚需，选择又较多，在一定程度上微信群都可以满足。所以，Tower 开始寻找其他的变现出路。
不得不说，薪资是一个企业的刚需，考勤、绩效、奖励、社保等等，每一个参数变化都很多。基于此，Tower 就从员工的合同、期权开始，为企业提供一套 HR 管理系统。除了前端招聘不做，人事、福利、薪酬、出勤等都包含在内。这款HR 管理系统叫做 “知人”。
“知人” 首先将企业的劳动合同采用成国家认可的电子合同，接下来配套工资的计算方式。虽然每个公司薪资的计算方式不一样，要用一个标准化的产品去做不是易事，但知人方面告知，他们可以做到适配绝大部分公司。知人强调，现阶段不做定制客户，只做标准化产品。
不过，每家企业选择的发卡银行不同，要跟每一个银行做接口是比较困难的，并且，企业 HR 发工资时还需要转换成银行规定的格式，所以，知人在用微信发工资。那涉及公司层面的税务会有什么出入吗？知人告知，微信倚靠的是腾讯的微众银行，实质和实体银行都一样，政策上也是绝对合规的。
此外，企业还比较担心的问题是薪资数据，对此，知人解释，做企业 SaaS 产品总会不断面临这样的质疑，Tower 也是，但截至目前 Tower 没有出过一次安全事故，所以团队对知人的要求也是如此，一直在用乌云的白帽子、黑客做安全测试，来保障企业客户的数据安全。
至于知人的盈利模式，就是按照企业的人头收费。目前已经有 4 万多用户，服务的企业规模有的达上千人。像是杭州销冠在全国拥有 27 个分公司，1600 人，现在用知人在做全员的工资计算；还有西南地区的新亚，在云贵川渝拥有 13 家苹果体验店，现在通过知人管理了日均 150 人门店销售人员的考勤，等等。
我们知道红杉还投资了一家薪酬 SaaS 公司 “薪人薪事”，问及怎么看待竞争关系时，Tower 方面表示：“这说明资本对 HR 企业级市场还是看好的，赛道不错，并且，这个市场足够大，每一个企业都有 HR，都是潜在的服务客户，一家服务商也满足不了全部。未来拼的还是对产品的专注力。”
Tower 整体团队目前有 50 多人，都是在家办公，分布在几个国家，十多个城市，大家平时都是通过 Tower 在实现远程办公和团队协作。产品都是靠口碑营销，所以一直没有组建销售团队，自然，本次融资的资金将用来扩大知人的客户顾问，类似于销售团队的职能，帮企业 HR 提供培训等。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048224.html
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“51社保”完成1000万美元B轮融资，猪八戒领投
“51 社保” 对外宣布，已于今年5月 完成 B 轮 1000 万美元的融资，此轮融资由猪八戒领投，A 轮投资方宽带资本参与跟投。同时，51 社保与猪八戒达成战略合作，猪八戒将面向平台企业开发企业社保业务，与 51 社保合作提供服务。
目前社保赛道上的选手已有很多，两个月前，金柚网刚对外宣布获得 1 亿元的 B 轮融资，后起之秀社保通也在上月宣布获得 3000 万 A 轮融资，对外称单人能效可达 15000。
大家普遍在讲的故事是：机构出人帮企业跑腿、企业出钱买服务，另外，机构再顺带提供给企业各种与 HR 相关的工具，甚至搭建了一整套泛人力资源的服务。比起传统代缴机构，他们的价格相对较低，并且把一部分流程给互联网化，提高了效率。至于商业模式，就是 “跑腿费＋工具使用费”。
“51 社保” 的思路是向客户公司提供免费的EHR 人力资源管理系统，一站式管理员工信息、五险一金、商业保险、人员流动以及薪资发放。通过 “发 offer” 功能将服务前置到员工入职阶段，之后不需要 HR 再进行逐个员工的信息录入，而是直接在系统上动动手指点击操作就可以完成员工社保、公积金以及其它定制化商业保险（比如补充医疗、补充工伤等）的增减、缴纳和调整，剩下的 “实操” 事情全部由 51 社保完成，并且会将每个人的办理情况及时进行通知和截图。五险一金每人每月的代理服务费为 19.9 元。
51 社保强调，国内很多宣称覆盖几百个城市的社保服务商都普遍采用 “互为代理” 即转包方式，还有的平台直接采用了类似淘宝的模式，但社保服务与传统的产品买卖有较大差异：第一社保服务购买是长期合约制而非高频复购；第二社保服务是深度服务，直接客户、间接客户有显著差别；第三社保服务链条长，管控要求高，转包有可能出现信息、资金、延时、实做等风险。
而51 社保采用 “京东模式”，在直营城市，从北京派出经理将当地社保服务流程进行梳理，在二线城市，与当地人力资源服务机构合作，不做加盟，必须用 51 的平台、技术系统和标准提供服务。
创始人余清泉告知，目前 80%的社保业务都可以在网上自动化解决，剩下的 20%需要在现场办理。在 2015年 底已完成全国 49 个直营分公司，覆盖全国省会及一二线城市。起初，51 社保的客户以不到 10 人的初创公司为主；而今，主流客户的规模越来越大，已经服务了包括百度外卖、碧桂园、去哪儿、尚德机构等近万人大型企业。
我们回顾一下，51 社保在 2014年8月 获得天使投资，2015年3月 获得 A 轮 400 万美金融资。而本轮的领投方猪八戒定位服务众包平台，已经累积超过 500 万中小企业，据悉，本轮融资后，51 社保将继续引进优秀人才，夯实服务，拓展市场，并开放 “51 社保 +” 平台，向孵化器、企业服务平台、人力资源服务同行、异业合作伙伴，开放服务能力。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048188.html
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Zenefits再裁员！余下员工提供一次性买断安排
Zenefits于今日宣布，公司将进行又一轮裁员。此次裁员规模为全体员工的9%——也就是106人。Zenefits还给余下的员工提供了一次性买断计划。这是Zenefits继前CEO Parker Conrad辞职后的又一次转型行动。
David Sacks在对公司员工的一次内部通知中宣布了此次裁员消息。2月，该公司宣布裁员250人，主要来自销售部门。本次Zenefits将裁去部分运营部员工，同时关闭其位于亚利桑那州的销售办事处。
裁员还不是最引人注目的，Zenefits还为剩下的员工提供了一次性买断协议，即名为“The Offer”的两个月的离职金计划。“The Offer”计划的目标在于重置公司的文化，使公司成为专注于发展的创企。Zenefits的员工有两天的时间来考虑是否接受公司的这一安排。Sacks对此计划的解释是：“如果你不喜欢新的Zenefits，那我们只能说请把位置留给那些喜欢我们的人。”
“当你在考虑是否要接受公司的协议时，请记住，公司不是想赶你们走，”Sacks在通知中说道。“我们非常想留下你们，我们想留下最好的你们，我们希望你们能获得核心价值奖，我们希望你们能熬夜攻关某个项目，我们希望你们兢兢业业地工作。接下来的几个月对于Zenefits来说将是至关重要的一段时期，我们希望人人都能参与进来。”
Zenefits目前在各个市场仍然饱受监管问题的困扰，如公司允许无证经纪人出售健康保险，以及公司在华盛顿地区80%的交易都是无证经纪人完成的。这些问题也正是上一任CEO在公司估值飙升到45亿美元后辞职的原因。从目前的形势来看，Sacks想实现Zenefits的转型，所要付出的代价预计不小。
Zenefits致力于为中小型企业提供简便化的人力资源管理工具，以及工资单服务。公司的软件采取全部免费模式，其盈利方式为向企业收取佣金。
Sacks于2014年12月入职Zenefits，自担任CEO以来，Sacks便一直忙着整顿公司，其中就包括更换行政人员以及裁员计划。
编译：蔡妙娴
本文来自猎云网，如若转载，请注明出处：http://www.lieyunwang.com/archives/183899
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突发：微软宣布将以262亿美元收购LinkedIn
北京时间6月13日晚间消息，据华尔街日报报道，科技巨头公司微软宣布将以262亿美元收购全球职业社交网站领英LinkedIn。据悉，目前LinkedIn市值在150亿美元左右。
对此，linkedln中国区CEO沈博阳在朋友圈予以确认，“是的，这是真的。这是科技史上最大的收购之一。领英中国会继续保持独立发展，获取更多的资源支持，向着连接全球职场人士的使命努力。感谢大家的关注和支持。”
根据协议，微软将为每股LinkedIn股票支付196美元，较该股上周五收盘价溢价50%。 截至发稿，盘前微软股价跌0.35%报51.3美元；领英(LNKD)盘前大涨48.71%报194.89美元。
微软表示，计划发行新债券为此项交易融资，并预计此项交易将使其2017财年剩余时间的每股盈利减少约1%。
此项交易预计将于今年年底前完成，LinkedIn现任CEO杰夫·韦纳将继续领导该公司，并向微软CEO萨蒂亚·纳德拉汇报。
值得一提的是，微软曾多次尝试收购LinkedIn，但遗憾地是，最终都错失了机会。
微软方面表示，杰夫·韦纳仍然将担任LinkedIn CEO ，LinkedIn的品牌、文化及独立性将得到保留。 据悉，微软以及LinkedIn董事会一致批准这一交易，杰夫·韦纳以及LinkedIn董事长兼联合创始人Hoffman也都支持这一交易。
几年前，LinkedIn CEO杰夫·韦纳(Jeff Weiner)险些将公司以20亿美元出售给微软，幸亏微软临阵退缩。
BI曾报道称，在LinkedIn于2011年IPO(首次公开招股)之前的几年，微软曾多次试图收购LinkedIn。
最初，微软报价5亿美元收购LinkedIn，虽然接近达成协议，但最终还是告吹。在LinkedIn IPO之前的数月，微软又给出了最后的报价：近20亿美元。
但是，当时负责微软战略与合作的副总裁汉克·维吉尔(Hank Vigil)却临阵退缩，认为报价太高，最终放弃收购LinkedIn。维吉尔已于2011年离开微软。
LinkedIn创建于2002年，2003年5月5日网站正式上线。作为全球最大的职业社交网站，LinkedIn会员人数在世界范围内已超过 3 亿。
来源：腾讯科技（王潘）
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58同城总部被砸，分类网站的低端招聘到底该怎么走？
最近，名为“京冀伟业”的劳务公司员工围堵58同城总部的大厅，只因前者涉嫌牟利“黑职介”而被封号。由于各种低端劳务中介的泛滥，而今不仅58同城，包括赶集等在内的分类信息网已经被冠上了“信息混乱”的帽子。虽然不停的修改LOGO设计、不断的兼并收购、一直用大牌明星代言，但这种衍生于WEB 2.0时代，诞生超过10年的老龄网站，开始面临着被遗弃的困境。
招聘：信息太多，有用太少
与专业的招聘网站、职介平台和APP相比，58同城、赶集网等信息分类网站更像是一个“大杂烩”。因为涉及到生活服务的方方面面，如租房、二手物品、招聘、二手车、家政服务、商务服务、餐饮等多个领域，自然在每一个垂直领域不可能真正深耕下去。与每个领域的专注者相比，信息分类网站始终缺少聚焦性，难以适应更注重细分化、个性化、定制化的当下。
目前，信息分类网站在招聘领域的缺陷就是信息太多，有用的却太少。以北京地区招聘为例，最热门的职位是销售、服务员、技工、营业员、保安等低端职位。虽然工作不分贵贱，但这些低端职位的特点就是流动性大、工资较低、福利待遇较差等，而从事这些低端职位的人群往往学历较低，缺少一技之长。
而信息分类网站就是在低端职位招聘领域“厮混”，最大的杀手锏就是以极低的门槛让各种劳务公司等入驻。好处是让自家网站上的招聘信息看起来如大海一样广阔，能给资本市场讲出更好的故事。坏处则是管理不严格，自然会滋生多种问题，无用消息泛滥就是典型案例。比如北京地区销售的招聘信息很多看起来没有任何“营养”，而CEO/总裁/总经理的招聘里面大部分都是无用信息。
招聘广告同样涉嫌竞价排名广告消息
招聘原本是一件很严肃的事情，招聘单位抱着寻求人才的初衷，而应聘者则想选择最适合自己发展的职位。按照这两者的需求，招聘平台应该通过对招聘信息、应聘者需求等进行大数据比对后，进行更加精准化地“配对”。但目前信息分类网站在招聘领域却玩起了小九九，一味地“向钱看”，有的类目分类招聘信息内页前十几名都几乎被付费招聘企业和职介占领。
而这些付费招聘企业和职介所提供的职位只适合少数应聘者，却占据最显眼的位置，严重干扰应聘者去挑选心仪职位。别说实现精准“配对”了，能挑选出适合自己的就不错了。就算主打低端招聘，也不能这样敷衍了事。
劳务雇佣真假难辨，只张贴不负责的模式面临死胡同
极低的入驻平台门槛，让信息分类网站上的“黑职介”越来越多。看似说得天花乱坠的招聘信息，极有可能就是一个设好的陷阱。一旦踏进去，就是钱包被掏空的结果。信息分类网上的劳务雇佣真假难辨，让越来越多的应聘者受伤。
这么多年以来，信息分类网站虽然也在管控上投入很多资源和精力，但限于本身的分类模式收效甚微。信息分类网站就像是一个告示板，几乎任何企业或个人都能来张贴招聘信息，但所导致的后果却几乎没人负责。而这样的模式，只能是不断地走入死胡同。尤其是在多个精准提供职业的APP不断围追堵截之下，信息分类网站在招聘领域简单粗暴的模式，又能坚持多长时间？
【本文系作者 康斯坦丁 来源：钛媒体
链接：http://www.tmtpost.com/1810154.html】
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早期创业公司如何找到靠谱的投资人和员工？
编者按：本文内容来自公众号“土匪投资日记”（ID：tufeitouziriji），作者曲速资本创始合伙人杨轩。
如何寻找投资人
早期创业中找到一个合适的投资人，对企业的助力还是比较大的，以下针对的是首轮融资的早期创业者，如何用比较正确和高效的方式，找到合适的投资人。首先第一步，掌握市面上投资人的基本信息，主要有三个因素：机构、阶段和人。
机构
不管是独立的天使投资人也好，还是天使投资机构也好，一般情况下总是专注在某个行业或是某几个行业的，作为早期创业者，通过基本信息渠道（官网、微信公众号、科技媒体、创投数据库等等）了解其专注的领域，保证在投递商业计划书和投资人进行交流的时候，能准确地将自己的创业行业和投资方向进行匹配，是比较关键的第一步。
阶段
明确机构 / 人投资的阶段和金额，一般情况下，早期阶段（对应融资额）：种子轮（20-50 万人民币）；天使轮（100-500 万人民币）；A 轮（1000-3000 万人民币），通过融资额度判断自己处于的阶段，寻找与之对应阶段的投资机构或人是第二步。
人
机构中不管是投资分析师、投资经理、投资总监、投资董事、还是合伙人，都有自己专注研究和负责的行业，如何找到专攻自己行业的人进行交流，也是相当重要的，因为他们基本上已经对这个市场有着比较清晰的了解，在交流过程中也能帮助你对项目有着更好地认识，内部推动投资也会更加快。
错误方式
在路演现场盲目寻找投资人，交换名片和项目信息，弊端一，缺乏交流场景，投资人无法短时间内对你的项目有着一个比较清晰的了解；弊端二，信任度，在不知道你 / 公司团队背景的情况下，处于完全陌生的状态，投资人无法给予你一些评价；弊端三，寻找投资人是一件相对正式的事情，应该在双方都认可的情况下，预约时间进行电话 / 面谈，而不是临时起意去找，这样对自己的项目和投资人都是一定程度的不尊重。
去办公室堵人，这也是非常不提倡的一种，基本上每个投资人都有预先安排好的时间表，如果贸然拜访，也不可能改变投资人的行程，而且在双方不充分了解的情况下，不能做到高效交流。
商业计划书邮件群发，坦诚讲，这种方式效率也比较低，就如同我们之前说的，每家投资机构都有自己专注的阶段和行业，里面的投资团队也各有分工，没有针对性的撒网式群发，能收到反馈的真的比较少。
死缠烂打型，某些创业者可能对某家机构，某位投资人有着比较特别的感情（崇拜、仰慕、他人推荐等等），所以就可能对投资人不断地进行要求见面、交流、推进投资进度的事情，投资和创业一样，是一件严肃认真需要用力思考的事，并非由感情因素可以去左右的，所以死缠烂打型的最后结果往往就对投资团队造成比较负面的印象。
正面方法
先把自己的数据（业绩、收入、用户数等等）做起来，专注某行业的早期投资机构一般会对这个行业进行比较深入的研究和持续的关注和更新，如果你的创业公司做出一定的成绩，肯定会引来对应行业投资人的联系和拜访。
寻找中间人，当然不是什么人都可以做中间人的，我们是希望你去寻找相对成功的创业者、风险投资圈内的好朋友，通过他们的信用背书，来找到自己合适的投资人，当然切记千万不要强迫他们去介绍，当你的好朋友也不愿为你的项目进行对接的时候，你真的应该对自己的项目进行一下反省了。
通过一些业内的渠道（论坛、社群、沙龙等）进行曝光，当然贵在精，而不贵在多。真知灼见最好，无需太多废话，频次太高，大家反而以为你在 PR 或是只是个纸上谈兵,业务无力。
当然，寻找 FA 也是一种比较的高效的办法，在融资顾问的帮助下，你可以对接在他们联系人列表里和你项目匹配的投资人，并且在商业计划书修改、会面交流、融资谈判时给与您一定的帮助。针对早起项目，比较优质的 FA 包括华兴资本旗下的华兴 Alpha，以太资本、小饭桌、猎云等等。
参加闭门的私密路演，一般情况下，公开场合的路演对项目的 PR 效果反而大于对其融资进度的推进效果，所以参加一些私密的有针对性的主题行业路演，不管是在投资人的帮助下增加自己对行业对项目的理解，还是高效地和数位投资人进行交流，推进融资进度都是非常有帮助的。
本部分主要针对一些早期创业者，在没有对外融资经验的前提下，提出的一些方式和需要注意的地方。当然，融资最重要的还是项目本身的竞争力，把项目做好，信息的对接、商业计划书的打磨、投资人的见面才是有意义的，是不是个好项目才是能否拿到钱，从 0 到 1 的关键。
如何招人
本篇有两个限定的场景，一是针对早期创业公司，二招的人指的是核心 / 普通员工，非合伙人级别，如何招合伙人会在之后以独立的篇章阐述。
先说一个身边小伙伴的事情：
“小伙伴 A 在 BAT 工作，身背数年行业经验，凭借着对行业的深度理解和对创业窗口期的判断，果断辞职出来创业，准备一手组建团队，做出产品 Demo，然后去找风险投资，可是事情往往不如人所愿，他迟迟找不到合适的团队，当初本没有对招人有着充分的准备，自以为这个环节可以很顺利地完成，结果拖了大半年才正式组建团队，产品进度大大滞后，导致在同一时间不少同类产品已经纷纷试水市场，小伙伴 A 后悔不已，真没想到当初规划创业时自己最不在意的一个环节，影响了整个公司的发展进程，纵使有天时地利，也因为没有” 人和 “而处于一个非常被动的状态。”
在硅谷创新企业一直秉持着” Hire slow ,fire fast “的原则，在我理解之下，招人这个环节的确需要提前做一些功课（特别是因为早期创业公司招聘一般都是 CEO 负责或参与，基本上没有招聘面试的经验），我们把它分成渠道的选择、沟通的进行、对人的判断和整体规划四点逐一阐述。
招聘渠道&文案
首先讲一下现在几种招聘渠道的特点和优劣：
我们往往会先想到的是传统招聘网站，在这里不是非常建议使用，因为人群定位有偏差，职位设定上也没有互联网公司的刚需岗位（技术、运营、新媒体），无法通过有效的匹配来寻找合适的候选人。
第二类是新兴互联网招聘平台，因为本身受众群体定位更精准，加上候选人管理和沟通模式更互联网化，两端效率都有比较明显的提高。
第三类就是猎头平台，通过撮合你的需求和猎头的资源来获取候选人，优点是，可以省去一些筛选的成本，缺点是，对于早期公司来说，如果使用猎头，也是一笔不小的开支，建议在公司初具规模后，针对中高端人才使用会比较好。
第四类就是线下的猎头公司，近几年纷纷展开互联网业务，但是也如同第三类一样，需要支付一定的费用，而且并不能判断该公司在招聘互联网人才上有着像其他行业一样的多年累积沉淀的优势。
第五类直接通过像 linkedin 这样的职场社交平台，通过搜索引擎的筛选和多度人脉的关系去寻找合适候选人，这样做不确定性较大，其一是无法判断他的简历是否及时更新，其二是即使找到合适的人，也有可能没有短期进入创业公司的规划。
第六类就是进入垂直领域的招聘平台。因为在入驻企业和程序员都做了一定的筛选、审核和后续包装，所以在匹配两者时，会有比较高的效率，这里不一一列举，如果对某个行业的人才有着此类的需求，这不失为一个好的渠道。
还有一些就是包括朋友、同事之间的推荐、朋友圈扩散，靠谱程度一般都比较高，而且双方有着比较充足的信任，但是千万不要因为面子问题而无法对朋友同事介绍来的候选人 say no。
说完渠道的分类，一份合适的招聘文案对招聘也是有比较好的助力，作为知乎深度爱好者，经常会看到一些专栏大 V 通过抛砖（观点）引玉（招聘）的方式，写出一些非常吸引眼球的招聘文案，当然这样的招聘方式其实是比较小众的，可模仿程度比较低，因为本身大 V 是需要很长一段时间的运营和自身的素质积累的，我们觉得一份合格的招聘文案必须包括：职位名、要求、加分项、工作描述、薪酬和福利、如何投递，以下就是一个比较好的招聘文案给大家做个参考。
交流沟通
说完渠道和文案，想说说关于沟通这件事，在于候选人沟通交流时，我们列了一下几点，以供大家参考。
CEO 尽量参与，早期公司基本上每个职能的员工都是归 CEO 直接管辖的，所以在早期创业招人面试环节，CEO 的参与和判断，保证知根知底，对后续工作的开展有着比较好的正面作用。
快速通知，面试完不要给候选人过多的等待时间。控制在一周内和候选人沟通面试结果，也是对候选人一种尊重。
在与候选人沟通薪资和福利的过程中做到坦诚，不含糊或者隐瞒一些细节，如果发生误会造成的负面效果反而得不偿失。
在期权激励方面，做到尽可能的大方，也要言而有信、说到做到，成长期公司本身资金有限，薪资也没有特别大的竞争力，也无需打肿脸充胖子，直接坦白即可。候选人也因为是认可公司的发展前景才过来的。
面试判断
接下来说说面试完如何选择和判断，每个人对人的理解和判断不一样，根据已有团队的配置招聘需求也有所不同，我们这里就不作赘述，主要说说在硬条件和实力方面如何进行判断。
一般如果 CEO 在招聘中，和非自身相关行业的候选人面试，判断不了时，可以通过借助自己的朋友或者寻找一些身边的行业专家来帮助判断，也可以在过程中学习一些判断的核心依据（关键问题、关键指标衡量标准）。当然如果需要案例展示或者 demo test 的话，也不妨让候选人简单的实践一下（完成一个需求或者做一件简单的方案）。
整体规划最后想说的是关于招人规划的，早期公司一定要遵从按需招人的原则，尽量保证团队处于”小而美“的状态，不易模仿大公司进行人才囤积的策略，第一是因为成本负担不起，第二是优秀人才需要的是有挑战性的针对岗位和工作内容，如果你不能提供这个，反而会在短时间内流失这个宝贵的人才，我们建议在没有需求的情况下，和有潜力的候选人保持良好的联系是比较好的选择。
总结
于我看来，一家早期创业公司如何在短时间内找到合适的人组建成一个好的初创团队比拿到钱有着更加重要的意义，因为团队到位基本可以保证整个公司快速发展，包括产品迭代、数据沉淀，走通商业模式，才是保证创业公司良好发展的根本。创业公司没有品牌、资源或者资本背书的情况下，招人的确不容易，不管是用精英文化的聚集效应去招一个顶级团队还是通过信任基础去招一个业务团队，按需招人、保证速度、多一点坦诚，有规划有态度是基本的早期创业公司招人准则。早期团队（少于 20 人）的更多是根据 CEO 的特点和属性来招人，所以读完这篇希望每位初创公司的 CEO 或者潜在创业者都会对招人这件事更有底，做好更加充分的准备。
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中华英才网携手第三方数据机构麦可思 全面助力大学生就业
6月12日，中华英才网与麦可思数据有限公司在北京梅地亚中心举行了隆重的合作签约仪式。双方达成合作后，未来将结合各自优势，在大学生就业数据研究、数据分析以及相关产品开发上展开深度合作，精准服务高校毕业生求职就业需求，全面助力大学生就业。
作为长期关注大学生就业领域的招聘网站，中华英才网一直致力于为高校毕业生提供专业的就业信息服务。麦可思是中国首家提供高校管理数据与解决方案的第三方权威数据机构，被誉为中国高教管理咨询行业的开拓者和领军者。
此次合作，中华英才网和麦可思将发挥各自所在领域集聚的优质资源，通过人才供给方与需求方的渠道对接，共同构建庞大的人才供求数据库系统，按照双方专业化、科学化、标准化的数据分析模型，深化人才供求数据挖掘。
会上，麦可思发布了《2016年中国大学生就业报告》。据介绍，该报告基于麦可思公司2016年度的大学毕业生跟踪数据而撰写，反映了社会第三方专业机构对于大学生就业信息的跟踪评价和公开发布。自2007年以来，麦可思每年对毕业半年后大学生的就业状态和工作能力进行全面性研究。
中华英才网总经理刘扬指出，与第三方权威数据机构合作，中华英才网将自身校园招聘优势与第三方数据优势相结合，可以更好地了解大学生的就业心态与需求以及企业的招聘需求、高校人才培养规划，使三方需求更精准匹配，建立更顺畅、高效的就业服务渠道。
不难看出，作为最了解90后新生代求职者的招聘平台，此次引入第三方权威数据机构，是中华英才网针对校园招聘再度发力的又一大动作。此前中华英才网曾与国内111所高校联合发起“大学生就业优势能力认证”，共帮助20余万应届大学毕业生获得了证书，并且受到国内30余所985、211重点院校联合推荐。在促进高校毕业生就业求职上的持续努力，使得中华英才网不仅成为最了解90后新生代求职诉求的招聘平台，还为其获得了来自政府、企业、求职者等多方面的认可。
对此，业内人士指出，中华英才网在校园招聘与服务方面持续加码，将重塑大学生就业市场的格局，此次与麦可思的合作无疑将加快这一进程。
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大数据安全公司瀚思HanSight完成A轮3000万元融资
瀚思（HanSight）日前宣布获得了由恒宝股份领投、南京高科、赛伯乐跟投的 A 轮投资，金额为 3000 万元。不久前 36 氪曾报道过瀚思，在此基础上又推出了用户行为分析系统（HanSight UBA）、瀚思安全威胁情报（HanSight TI）、安全易三款新产品。
有机构指出，近年来机构单位对用户行为分析功能的需求上涨了近十倍，2017年UEBA 市场营收将达到 2 亿美元，全球范围内的全资收购案例数量也开始大幅增加。这包括：商业智能软件提供商 Splunk 宣布已经以 1.9 亿美元的价格收购安全初创企业 Caspida，微软则为收购 Adallom 支付了 3.2 亿美元等。
而 HanSight UBA 提供了基于实际安全场景的多维度异常检测功能，通过 “仪表盘” 功能将机器学习和算法产生的各种数值结果翻译成用户能够理解的安全场景。据瀚思方面告知，在普通的服务器上，HanSight UBA 利用 GPU 优化的算法，一分钟内就能完成大部分企业业务场景下的行为数据分析。
再说瀚思安全威胁情报（HanSight TI），它有别于传统的安全分析系统，是通过从网络数据、主机数据，登录认证数据和威胁情报数据中形成联动分析，将这些用户环境中的所有行为足迹统一进行处理，最终把威胁情报和解决办法交付给最终用户。此外，瀚思的威胁情报使用了自然语言处理技术（NLP），从各种完全非结构化信息（例如 “黑客 QQ 讨论群”）抽取安全事件汇总成为威胁情报，直接原生集成到瀚思产品线（HanSight UBA 等）内。
瀚思联合创始人董昕强调，HanSight UBA 和 HanSight TI 将与瀚思大数据安全分析平台（HanSight Enterprise）高度集成，最终为客户打造一套解决海量安全数据分析难题的系统解决方案。
最后是基于云端的大数据安全分析平台 “安全易”，它可以帮助中小型企业从海量日志和安全事件中迅速发现威胁，可以实现在安全事件发生后告警，通过可视化发掘数据背后的价值。用户只需将数据源（日志／流量／设备数据）接入，便可发现内部发生的安全事件、安全隐患，获得解决建议和处理办法。
原创文章，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5047968.html
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